崗位異動工作計劃

　　時光飛逝，時間在慢慢推演，我們又將續寫新的詩篇，展開新的旅程，是時候認真思考計劃該如何寫了。相信大家又在為寫計劃犯愁了？以下是小編整理的崗位異動工作計劃，希望能夠幫助到大家。

崗位異動工作計劃1

　　實習崗位不足。不言而喻，頂崗實習首先要有崗可頂，但是一所職業學校每年就有成百上千人，眾多的職業學校學生都實行最后一年頂崗實習，而企業能否滿足頂崗實習所需要的崗位就是一個非常現實的問題。除了崗位的數量外，專業的不同也給頂崗實習帶來了困難。比如，工科類、商貿類、餐飲服務類的專業所需要的崗位相對寬裕，而財經類、文秘類的崗位就比較困難了。由于崗位不足，相當一部分學生的頂崗實習就成了簡單的打工過程。

　　頂崗名不副實。就一部分專業而言，頂崗實習存在名不副實的現象。比如會計專業，由于會計工作的特殊性質，會計專業的學生很難到企業的會計崗位頂崗實習。于是，會計專業的學生只好同商貿類專業的學生一樣，到一些商業企業、大型超市去做營業員。

　　管理力度不夠。20世紀80年代也有頂崗實習，那時候學生不多，安排學生的頂崗實習都是一個單位一個單位地去落實。但現在學生眾多，學校根本沒有精力像過去那樣安排實習崗位。由于學生頂崗實習的種種難處，不少學校、不少專業的學生頂崗實習存在著不同程度的“放羊”現象。按照教學計劃的安排，學生的頂崗實習過程，應該既有學校的實習指導教師跟蹤，又有企業的師傅指導，事實上，學校精力不足反映在實習過程就是管理力度不夠，頂崗實習學生太多，企業也沒有可能安排專人指導，結果大多數學生的頂崗實習基本上處于“放羊”狀態。

　　政策保障欠缺。頂崗實習的學生盡管還屬于“在校生”，但他們事實上已經踏入社會。頂崗實習過程畢竟不同于在校園里學習，工作環境、工作條件差異較大，相當一部分學生的頂崗實習和社會上的`其他“打工族”一樣，沒有得到特殊的保護和關愛，在安全生產、執行操作規范、上下班交通、業余生活等方面缺乏保障措施。用人單位居于主動地位，認為能接收學生實習就已經盡到義務了，不愿意在上述方面承擔任何責任。

　　操作層面不妥。頂崗實習在操作層面上存在許多實際困難。比如，不少職業學校都是在同一時間安排學生頂崗實習，造成了擁堵狀況。從企業來講，企業用人不可能是整齊劃一的，不同的用人單位有不同的用人高峰和規律，這就導致了“我用人時你不給，你送人時我不要”的尷尬局面。從學校來講，如果單純為了滿足企業的用人要求，那就意味著要改變原有的教學計劃，必然導致人才培養方案的縮水現象；如果按照常規安排學生頂崗實習，又很難在同一時間把學生安排到位。

　　學生頂崗實習存在的問題是多方面的，成因也是錯綜復雜的，要解決這些問題，單靠一套“拳路”不行，必須用“組合拳”才能奏效，也就是說，需要政府、學校、企業共同努力，多管齊下。

　　師生比要下來，頂崗實習質量才能上去。職業學校的許多問題都是“師生比”過高惹的禍，頂崗實習的管理不力、精力投入不夠、指導教師不到位等也與此有關。師生比下不來，辦學質量就上不去，學校也很難保證有足夠的精力加強對學生頂崗實習的管理。

　　錯位實習，避免擁堵現象。幾乎所有的職業學校都是最后一年安排頂崗實習，這就必然造成落實頂崗實習單位的擁堵現象，同時也不利于企業安排實習崗位。因此，職業學校應根據專業的不同、校企合作方式的不同以及用人單位需要的不同，錯位安排學生頂崗實習。此外，教育部關于“實習不少于一年”的規定，職業學校可以方法靈活、形式多樣地加以落實。比如，分單元、分階段實習，短期實習和頂崗實習相結合，實行1+0.5+1+0.5模式等。

崗位異動工作計劃2

　　一、操作崗位員工對培訓的看法

　　通過對146名操作崗位交流座談，目前操作崗位員工培訓存在很多問題。主要體現在：

　　（1）培訓內容不是我們想學的，我想吃飯，他給你理發。

　　（2）培訓內容枯燥，沒興趣。知道培訓有好處，但就是上課聽不進去。

　　（3）培訓班總在工作最忙時舉辦，隊上不放人，沒法參加，而在倒休時培訓，占用休息時間太長。

　　（4）培訓期間獎金受影響，不愿意參加培訓影響收入。

　　（5）培訓就算是我想學的，但老師講的天花亂墜，在工作中還是不會用。

　　（6）培訓沒辦法連續提高技能。今年是這個班，明年又成別的內容了，沒有在一個內容上逐漸臺階式提高。

　　（7）培訓常年都有，但都是敷衍了事，沒有覺得培訓給我們帶來什么好處，學習成績合格就行，沒勁。

　　二、操作崗位員工不愿參加培訓的原因

　　從操作崗位員工座談信息中我們了解到，他們不愿意參加公司提供的崗位技能提升培訓。企業每年在操作崗位上往往是投入精力大，回報率低，基層單位和員工個人怨言多，原因有以下幾點：

　　（1）培訓需求分析少，針對性差。操作崗位員工知識層次低，表達能力差，公司發放的調查表無法收集到真實信息，加之需求分析少，制定出來的培訓計劃與員工真正的需求偏頗較大。

　　（2）培訓方式落后，手段單一。常用的培訓還停留在書本授課，集中宣貫上。操作崗位職工年齡編大，記憶力下降，單純理論培訓效果較差。

　　（3）培訓目標不清晰，脫離現實。培訓內容不是滿足崗位需求為目的`，設計的課程過于生澀，太前沿，不實用，員工參加培訓不能取得實質進步。

　　（4）培訓工作流于形式，隨意性強。各企業都在想辦法加強培訓，求規模，重形式，卻沒有考慮到同崗位之間人員文化層次、年齡結構、學習能力、技能水平這些個性差異，以使培訓工作流于形式。

　　（5）實行倒班培訓，影響休息。由于鉆井行業的特殊性，特別是操作崗位員工，勞動強度大，員工倒休時想回家，不愿意學習占用休息時間，這是其一。其二是許多井隊在員工培訓期間，沒有效益工資，員工收入受影響，不愿參加培訓。其三是井隊生產連續性強，操作崗位人員少，生產忙，員工沒有時間進行系統培訓。

　　三、操作崗位培訓模式診斷

　　操作崗位員工不愿參加培訓的原因，表面上是培訓工作做得不到位，因生產原因不能參加培訓、怕收入受到影響等，但深層次分析，還是培訓模式有問題，培訓機制不健全。

　　（1）缺乏前期調研。要通過有效的方式與操作崗位員工溝通，培訓前要掌握本企業操作崗位員工核心需求，并形成一套完整的體系，確保培訓產出最大化。

　　（2）缺乏培訓激勵。培訓可以擴展員工自身價值，提高企業績效。但與員工不愿參加培訓，說明激勵機制存在不足。

　　（3）缺乏效果評估。沒有一套科學的培訓評價與考核機制，一般都在培訓結束后，發放“培訓滿意度”調查表，而忽略了學以致用，忽略了培訓是為企業發展服務這一重點。

　　四、對策與措施

　　（1）做好培訓需求分析，構建系統的培訓規劃。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是培訓評估的基礎和系統化培訓規劃的首要環節。一般目標培訓規劃可以分為長期規劃（5年以上）和短期計劃（1年以內），介于兩者之間的為中期計劃。長期規劃要從企業長遠發展出發，滿足企業長期人才需求，短期計劃要從企業近期生存需要出發，滿足企業對適應性崗位人才的需求。操作崗位員工普遍學歷低、表達能力和總結提煉能力較差，在在進行培訓調研和培訓需求時，要充分考慮到這一特點，在需求調查表的設計上要簡單明了，要以他們能夠理解的語言來表述。在員工填表是時，人力資源部門要進行指導，并結合每位員工在技術比賽、崗位競賽、崗位練兵活動日常工作中不足進行培訓建議，使他們清楚勝任本崗位需要基本技能及特殊技能，比對要求，查不足，以此來制定出適合自己的個性化培訓項目與綜合提升計劃。

　　（2）選擇適當的培訓方式，能動有效的溝通內容。在操作崗位員工培訓上，企業應充分考慮到培訓對象是具有一定工作經驗的成年人，理解力較高，但學習能力參差不齊的特點。多方式、多角度的設計教學方案，以提高他們分析問題和解決問題的能力。

【崗位異動工作計劃】相關文章：

崗位工作計劃02-22

護士崗位工作計劃04-03

行政崗位工作計劃06-24

采購崗位工作計劃07-13

員工崗位工作計劃03-10

內勤崗位工作計劃06-28

公司銷售崗位工作計劃03-15

崗位工作計劃15篇03-01

輸液室的護士崗位工作計劃12-25