醫院績效管理工作總結

　　總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況進行分析研究，做出帶有規律性結論的書面材料，它可以促使我們思考，讓我們好好寫一份總結吧。我們該怎么寫總結呢？下面是小編為大家整理的醫院績效管理工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。

醫院績效管理工作總結1

　　紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行

　　績效管理這個詞對大家來說必定都不陌生。自從績效管理系統上線后，從績效指標1.0一直到現行的績效指標5.0，績效管理在稅收工作中發揮的積極作用日益凸顯，也越來越受到大家的重視。

　　以我自己為例，20xx年12月起在分局做績效聯絡員，從對績效管理一竅不通到現在能按照績效系統安排開展好工作，可以說經歷了一段非常不易的過程。

　　思想上的轉變

　　一切改變都是從態度開始的。一開始，我對績效管理、績效指標、績效系統、績效考核完全一頭霧水，自然也無法理解績效管理工作的重要性。也曾產生過“有必要嗎？”這樣的疑問。在當時的我看來，只要做好稅收征管的本職工作，完成好上級領導交代的任務就可以了，再抽出時間來應對績效系統完全是多此一舉。后來局里以一月三次的密集培訓和會議讓我意識到，它絕不像我以為的那樣不重要。

　　黨的十八大報告提出“創新行政管理方式，提高政府公信力和執行力，推進政府績效管理”。在新形勢下，各級地稅機關面對的是經濟快速發展、社會全面發展進步的環境，國際國內形勢的許多深刻變化，給地稅工作帶來發展機遇的同時，也對地稅管理提出了許多新的挑戰，地稅系統推行績效管理，構建地稅管理績效體系，是轉變政府職能、創新行政管理方式的重要舉措，有利于提升稅收工作站位、增強稅務部門公信力和執行力。

　　“火車跑得快，全靠車頭帶。”按照稅務總局的部署要求，要抓好工作落實，必須完善領導干部考核評價機制，必須設置科學的考評指標，必須用好績效管理的工具，明確工作目標，指導日常工作。

　　行動上的探索

　　早在今年年初，分局全員就都參與到績效管理工作任務分解責任分擔中，培訓會議也場場必到，全程全神貫注并做好筆記，大家集思廣益，為指標編制提出參考意見。在區局的密集培訓指導下，績效考評工作有條不紊的.開展起來，大家都積極參與投入到這項工作中去。

　　我雖然明白了績效管理工作的重要性，但是在落實行動上卻碰到了不小的難題，看到長篇累牘的績效文件就頭皮發麻，不知從何下手，甚至連在績效系統中填報指標都不懂如何操作。

　　在同事們的熱情指導幫助和領導的全力支持下，我收集了包括《全省地稅系統組織績效管理辦法》等各項制度，績效管理5.0版、績效管理信息系統版以及省局印發的20xx年對市地稅局組織績效考評規則和考評指標等資料，認真學習，積極向同事請教，逐漸建立起了一個基于自身對績效了解情況之上的績效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然”。

　　對照指標清冊做好時間表，把該完成的工作事項和時間對應登記，按照工作的輕重緩急列好工作計劃并逐項落實；提前把工作做好，走在時間截點之前，寧愿加班加點也絕不拖延遺漏，保質保量申報各項指標和相關材料；每次指標分數公布，第一時間查詢并和其他分局對比，尋找自身差距和不足，分析扣分原因和改進措施；認真對待區局組織的績效講評會議，學習其他分局的先進工作方法。

　　不得不說績效系統的存在讓我們更科學合理的對工作進行安排部署和考核，能夠更有效的指導督促我們推進和完成工作，客觀上提高了我們的工作質效。

　　親歷后的感悟

　　我親眼目睹了全系統績效工作人員的勞苦付出，感受到各級領導對于績效工作的全力支持，見證了每個人為了做好績效工作付出的艱辛。無論是績效辦里永不停歇的電話鈴聲，還是業務骨干對各項指標的如數家珍，包括臨退休的老前輩們仍在鍥而不舍的學習。我相信，辛苦的付出必將有所回報。

　　還記得我們分局長曾多次語重心長的對我說，……在績效管理方面的工作開展的非常好，每次考評都穩占鰲頭，我們要加強學習，多向優秀的同事取經，不能落在后面。今年幾次季度績效結果出來的時候，果不其然，……都是名列前茅，并且取得了相當多的榮譽，例如安徽省地稅系統納稅服務星級分局、全區地稅系統績效管理先進單位等，讓我羨慕的同時也更加認識到自己的不足，也堅定了我加強學習繼續努力的決心。

　　績效管理是我們開展稅收工作的計劃表、指揮棒、沖鋒號，使每一位基層稅務干部認得準工作目標，分得清輕重緩急，鼓得起蓬勃動力，督促稅務機關成為依法行政、創新進取、優質服務的排頭兵。它是一種工作方式，而不是一個目的。我們并非是為了績效考核而去開展績效管理，而是要通過績效管理，指導我們的稅收征管工作，形成一種科學規范的工作習慣，不漏掉每一件工作，不放過每一處細節，做到職責更清晰，任務更具體，指標更明確。這就是我在分局從事績效聯絡員的最大收獲。

　　績效管理與我們每個人的工作開展和個人發展都切身相關，只有親身投入過才能真正理解它的內涵。揭開績效管理的神秘面紗，喚醒更多基層稅務人員的認同感，讓績效管理成為常態化、制度化，讓績效管理理念在基層得到深入貫徹，充分發揮其導向作用與凝聚作用，必將推進我國的稅收事業更上一層新臺階，推動我們的稅收工作打開一個更為廣闊的新天地！

醫院績效管理工作總結2

　　一、醫院戰略與績效管理概述

　　想要真正有效地實施績效管理，首先需要明確了解醫院戰略、績效管理之間的意義和聯系。和企業相似，醫院也需要制定長遠的經營發展戰略，長遠的規劃需要慎重統管大局的規律，進行細致有效的分析，針對醫院的優劣勢、所處的大環境，分析機遇和風險，不盲目追求利益最大化。

　　醫院戰略管理，是一個通過制定分析醫院長期戰略規劃，輔之以評價選擇以及實施控制，最終實現醫院戰略目標的動態管理過程。

　　醫院績效，績是指業績，效就是結果。是員工工作行為與工作結果的結合，是員工對醫院的承諾；而薪酬則是醫院對員工的承諾。

　　醫院戰略績效管理，是醫院發展戰略與醫院績效成果的統一結合。

　　二、醫院實施績效管理的必要性

　　績效管理是企業管理的重要工具，醫院也不例外。績效文化是醫院文化的重要組成部分之一，是員工對待分配制度的價值觀和行為準則。隨著改革的深入推行，醫院自身的特性也要求醫院必須開展績效管理，以增強醫院的競爭力。

　　績效管理能否行之有效，需要醫院全體員工與領導層達成共識，需要有共同的戰略目標，提高員工的能力與素質的同時，還能促進與提高醫院綜合水平。

　　對醫院建立發展戰略，長期目標分解為短期目標，及時做出業績評價，都離不開行之有效的績效管理，將員工個人目標及需求與醫院戰略相結合，能夠充分挖掘員工的潛力，這是在醫院的日常經營管理活動中的應用，有利于改革和創新醫院的管理水平。

　　三、績效管理的實踐與創新

　　績效管理不能流于形式，也不能墨守成規，需要在實踐的過程中予以創新，這就是落實醫院戰略的手段，也是醫院文化建設的工具，是醫院價值分配的基礎，是提升管理水平的辦法。核心目標即將績效分配與醫院年度目標和綜合目標考核掛鉤，以確保醫院戰略目標實現。

　　（一）分配原則

　　醫院實施績效管理首先要把握好分配原則，并且不得以追求利最大化為目的，醫院有其特殊性，需要強調的是社會效益，即公開公平公正，實事求是、履行承諾。并且，堅守人才是績效管理的首要資源，要鼓勵業績優秀者，強調價值分配。具體來說，績效工資分配實行院科兩級核算，堅持按勞分配、按崗取酬、崗變薪變、績優薪優、公平公開、客觀考核，體現分配的可操作性、管理的導向性、反饋的指導性原則。

　　（二）總額控制

　　從財務角度看，企業發展必須控制成本支出。總額控制就是最好的源頭把控手段之一。20xx年3月17日，《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》提出了“關于深化醫藥衛生體制改革的'意見”，要求目標是實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，提高全民健康水平。從醫院內部員工整體工資總額入手，嚴格控制管理成本支出總額。不僅推行崗位績效工資制度，還需要考量醫療質量和服務質量等綜合考核內容，獎懲分明，鼓勵競爭上崗，充分激發大家的工作積極性。[20xx]38號《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》提出：建立以公益性為導向的考核評價機制。結合各項制度規定、考核結果及醫院實際情況，因此，實行績效工資總額納入年度預算管理，當月發放績效額按照當月醫療收入完成年度預算比例和年度績效總額確定。這樣有效防范控制預算超支問題，在預算范圍內對資金的運營進行最大可能的調配。

　　（三）崗位工資的構成內容

　　工資結構：基礎績效、業務績效、成本績效、風險績效等內容。

　　（1）基礎績效。按總績效20%，以核定的崗位數為基數，結合綜合目標考核后計算。

　　（2）業務績效。按照醫院年度目標任務，以門診人次、出院人次、手術臺次（按手術分級）、實際日占用床等關鍵業務工作量為計算基數，結合相關考核后計算。

　　（3）成本績效。按照醫院年度預算，以核定的可控成本率（可控成本占醫療收入的比例）為基數，結合藥占比、材料占比考核后計算。加強成本管理，合理控制病員的費用，在不盲目追求利益的前提下爭取有盈利。

　　（4）風險績效。以重癥監護、特級護理及一級護理業務工作量為計算基數，結合患者自費比例考核后計算。

　　（四）綜合目標考核

　　醫療服務行業有其自身的獨特性，最突出的特點之一，例如倫理性和公益性，醫療服務提供者要發揚救死扶傷、人道主義精神，醫院是服務于全社會的，因此它不僅要有經濟效益，還需要社會效益。因此，在績效考核管理的過程中，需要考慮到醫療質量和護理質量等內容。將醫療質量、護理質量和醫院管理的內容細化，實施目標考核，將考核結果與績效工資掛鉤。

　　以患者為中心的服務理念，是提高醫療質量和護理質量的關鍵。從醫療安全方面考核，例如，對一年未發生醫療事故及產生經濟損失的醫療糾紛的科室進行嘉獎，發生醫療糾紛及事故的按照細化內容進行不同等級的處罰懲戒。認真落實安全生產責任制，杜絕各類安全事故就顯得尤為重要。

　　（五）行管后勤績效

　　①根據月度績效額確定行管后勤人均水平。

　　②確定行管后勤中層干部系數，以行管后勤人均水平為基數，實施綜合目標考核和系數結合分配。

　　③醫院按行管后勤人均水平和核定的崗位數發放科室后，將行管后勤員工績效分為基本績效（40%）、崗位績效（30%）、效能績效（30%）。基本績效按員工層級系數發放，崗位績效按員工崗位系數發放，效能績效按照科室測評分發放。

　　（六）績效考核需要注意的事項

　　①績效考核本身制定必須公正公平，不能有失偏頗，應具備科學性，可操作性。績效管理最終服務于醫院戰略目標，考核細則一定要經過嚴密的測算和反復推敲，可操作性強。

　　②考核嚴格有效。既然制定了績效管理辦法，實施就要到位，不能虎頭蛇尾或者特殊對待。加強內部考核，嚴格兌現獎懲，是標準。

　　③考核指標不能單一、脫節。除了有財務維度的指標，還需要有患者滿意度指標，甚至是醫療質量績效考核指標。所有指標相輔相成，不能重復又盡可能全面考察。

醫院績效管理工作總結3

　　隨著市場經濟的發展,醫療衛生行業面臨著難以準確把握的、快速變化著的、復雜的環境。國家醫療衛生改革的探索期的不明確性醫療衛生行業競爭的不斷加劇長久不變的組織結構,僵化的用人機制,越來越不適應不斷變化著的環境需要。任何一家醫院要想獨攬其他所有市場是不可能的,因此,醫院必須用其所長,避其所短,緊緊結合制度,流程加強醫院人力資源管理,才能于競爭中脫穎而出,創造獨有的競爭優勢。人力資源管理是醫院管理的基礎和核心,在醫院人力資源的所有問題中,崗位的設置與分析,績效管理和薪酬管理又是醫院人力資源的核心。建立起一套完善的醫院績效管理系統對于提高醫院職工積極性、主動性和創造性,提高醫院核心競爭力具有至關重要的作用。在此,筆者就目前醫院績效管理存在的問題,提出一些個人的看法和觀點,共同仁參考。

　　一、醫院績效管理存在的主要問題

　　1、醫院總體目標與科室、員工個人目標脫節。確定績效指標的程度與方法一般先確定醫院的總體目標,再將總體分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標分解到員工個人,這些分解到員工個人的業績衡量指標就是員工考核的要素與依據。如果績效管理中出現了科室、員工對醫院總目標分解理解不清,或者漠不關心,必然導致醫院總體目標與科室、員工個人目標脫節。這種脫節的結果又勢必導致績效考核的流于形式。

　　2、績效管理缺乏規范的流程與標準,僅僅確定目標和分解目

　　標是不夠的,還必須確定實現目標的工作流程及其醫院對科室部門,及科室、部門對崗位員工的考核標準。

　　3、績效考核與績效管理相混淆。通常人們把醫院的績效考核與績效管理混為一談,認為有了績效考核就有了績效管理。其實績效考核僅僅是績效管理的一個過程中的環節而已。

　　4、角色定位不清,認為績效管理就是人力資源部門的事。如果醫院高、中、基層都不能確認自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都置身于事外,僅僅依靠人力資源部門制定、協調和考核,是無法將醫院績效管理堅持下去,落到實處的。

　　5、缺乏有效溝通。如果實施績效考核時搞得轟轟烈烈,考評后相安無事,對考評結果的利用,也是執行強制的“機械式”獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結果的認可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導致員工的反感。因此考核過程中和結束后必須注重雙向溝通。

　　二、醫院績效管理的對策

　　1、采用關鍵業績指標考核辦法對員工進行績效考核。由于醫療行業的特殊性,醫院績效評估經常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化并不現實,也無必要。關鍵績效指標的設置通常有三個根據與來源一是醫院的總體經營目標,在明確醫院關鍵業績指標后,就需要把目標分解到各個部門和職位,形成部門的關鍵業績指標和員工的關鍵業績指標二是通過職務分析,明確過程目標,也就是在工作過程中必須做能量化的指標,把它設計為個人的關鍵業績指標,同時要求關鍵業績指標必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。

　　2、以較為完善的工作流程和標準來進行績效評估。確定了醫院目標,與此相配套找出了各科室、各崗位的關鍵業績指標,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續地進行考評。這就要求醫院要建立一套完備的`考評工作流程和考評方式與標準來進行日常考評。同時還要注意在考評過程中持續改進這些考評方案。好的體系與方案必須設計預留空間,以利根據醫院管理重點的變化,醫院資源的整合,經濟效益的高低,社會經濟水平的增長不斷修訂和完善。

　　3、將績效考核與績效管理有機結合,實現績效考核向績效管理轉變。績效管理是一個完整的系統,他包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談個環節。績效管理是管理層面的事情,而績效考核則是績效管理的一個點。績效管理是一個完整的過程,而績效考核側重于判斷和平估績效管理強調的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉變成醫院日常管理中的一部分,并充分發揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

醫院績效管理工作總結4

　　時光荏苒，20xx年轉瞬即逝，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千。我在各領導以及同事的關系與幫助下，順利完成了各項工作，經歷了很多酸甜苦辣，認識了很多良師益友，獲得了很多經驗教訓，感謝領導給了我成長的空間、勇氣和信心。我的工作緊緊圍繞公司的方針和目標開展，緊跟公司各項工作部署，積極貫徹實施公司的“績效管理年”，在核算、管理方面做了很多的工作。為了總結經驗，發揚成績，克服不足，現將20xx年度的工作做如下總結：

　　一、20xx年工作計劃完成情況

　　1、按要求完成日報、周報、十日報、月報報表的編制及報送，；

　　2、統計部門員工考勤、審批加班及報批相關單據；

　　3、參加復核小組一起對已入庫樣品進行復核，并記錄、統計復核的具體情況，以便為考核各組業績提供依據，；

　　4、年終盤點原材料的實物數與賬面數一致；

　　5、統計搬運工勞務收入并錄入明細賬；

　　6、按時完成領導交辦的其他各項臨時性任務；

　　7、在組全體人員的努力下，各項日常工作和收購量及質量均按計劃完成；

　　二、存在的主要問題及解決思路

　　1、改用機械化后，設備進行檢修是降低故障率，減少事故、進行正常管理和作業的有效手段。我認為要定期對設備進行檢修與校準才是關鍵，提前發現大多數設備故障和事故的隱患，盡早解決；

　　2、熟悉電子地秤及打印機的簡單維護和使用辦法，提高電子秤使用隊伍的整體素質；（你那句感覺不是很通順，而且和后面一句重復了) 3、在錄入單據時可能一點小差錯就會造成大的工作事故，所以需要多次核對的過程，避免同樣的錯誤發生兩次。細心和仔細是需要日積月累，在日常工作中逐步提高；

　　4、防止原料多次翻堆，提高庫房利用率；

　　5、我們大批同仁都只是對自己的工作了解，對其他的環節基本沒認知，為

　　加強大家的知識面，我建議交叉學習，這樣就會給同事間增加互相溝通與學習的機會，并大大提高個人的綜合素質，最后提高我們儲運部的整體素質；

　　三、20xx年績效目標達成情況

　　存貨臺賬管理規范性，未發現不安規范操作。

　　四、工作沒做到位的方面

　　1、欠缺專業的管理知識；

　　2、對其它環節工作了解程度不夠；

　　3、對毛茶的認知度不足；

　　4、缺乏與同事的溝通與交流；

　　五、20xx年主要工作計劃事項

　　新的一年意味著新的起點新的機與遇新的挑戰，在未來的一年里，根據公司的發展戰略將大大提高產量，這就意味著原料的收購量也會大大提升，工作壓力會比較大，這就需要我們吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實實地做好每一項工作，處理好每一個細節，努力提高自己的專業技能和執行力，盡快的'成長和進步。其中，以下幾點是我下年重點要提高的地方：

　　1、確保報表的編制及報送做到及時性與準確性；

　　2、做好電子賬錄入數據；

　　3、認真做好復核工作；

　　4、做好考勤、搬運工相關統計；

　　5、加強茶葉方面理論學習、業務學習提高工作效率；

　　6、按公司要求積極參加各項培訓和其他工作；

　　總結一年的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。今后我依然要加強學習，補充知識的不足，去提高自己素質，提高自己在工作中的技能。學與致用服務于生產和工作中，做一名優秀的（你現在的職稱），更好的為公司做貢獻。

醫院績效管理工作總結5

　　我國的醫療事業在醫療體制改革的推動下取得了很多的成果，但各級醫院要想得到更好更遠的發展就必須對自身的內部管理模式進行調整，并且通過建立有效的績效管理機制來促進我國醫療管理的科學化、制度化和規范化。這也不僅有利于提升醫院員工的主動性、積極性和創造性，而且有助于醫院發揮自身的能動性來推動醫療項目管理模式的創新。目前很多醫院都開始運用績效管理，但是由于某些醫院的領導對績效管理認識不充分等原因對醫院員工的行為造成了不好的影響。

　　為了醫院通過有效地運用績效管理來調動員工開展工作的積極性和主動性，從而使員工能夠從思想上重視醫療服務的質量和為廣大病患提供優質的服務，本文將通過對目前各大醫院的績效管理對員工行為造成影響的調查、分析和探討，旨在找出有效提高醫院績效管理質量的措施和方法。

　　一、醫院績效管理的概念

　　醫院績效管理主要是指通過為醫院的組織、群體（臨床和職能科室）和個體（醫護、工勤和管理）等制定一定的目標，然后再通過組織實施相應的項目或活動、進行嚴格的考核和反饋提高等來達到制定的目標的一系列活動。醫院績效管理過程體系主要是由績效計劃、績效實施與輔導、績效考核和績效反饋與考核結果運用這四部分組成的循環式活動系統，而且這些活動會貫穿于每個工作環節中。醫院作為一種以救死扶傷為主要目的的社會特殊服務型機構，在制定目標的過程中應該以滿足人們的醫療保健需要等為主要目標。

　　二、醫院績效管理對員工行為影響的調查

　　（一）問卷調查設計

　　問卷調查方法的構思和調查對象的分析。本調查主要將績效管理中的目標明確、目標參與、工作反饋、工作支持、績效考核、績效工資和績效獎勵這七個調查點作為自變量，以醫院員工的行為表現作為因變量，其中包括組織承諾和員工滿意度這兩個維度。（如下圖）。組織承諾指的是醫院員工對醫院管理的認同程度。如，關心醫院的發展、以在醫院工作而自豪和愿意為這份工作而多付出等。員工滿意度指的是醫院的員工對醫院管理等的感知程度與期望程度之間差距大小。例如，對薪酬、領導和提升等方面是否滿意。本次調查的對象是全國各地的15所醫院。從被調查人員所工作的醫院類型來看，其中民營醫院為98人，國有醫院有217人;從被調查人員的職位來看，護士為120人，醫生為138人，技師為28人，管理人員為29人。

　　（二）問卷調查結果的探討

　　通過對所有調查對象的問卷進行分析和總結，我們主要從醫院績效管理的現狀、民營醫院與國有醫院在績效管理上的差別和績效管理對員工行為影響這幾方面進行分析和總結。

　　以下為具體的調查結果：

　　1、對醫院績效管理現狀的總體分析

　　通過對本調查結構的分析，我們得出醫院各部門的業績目標相對都比較明確;對員工的工作給予了一定的反饋和支持，初步開始進行績效考核和以績效為基礎的獎勵，但目前醫院績效管理的總體水平還不高。其中績效管理水平比較差的是對于員工業績目標的'設置沒有與員工進行充分的溝通，員工的工作滿意度與組織承諾也比較偏低，而且績效工資的管理水平也比較底。例如，在員工工資的構成中，業績工資的比例很小，也就沒有體現出“多勞多得、優勞優得”，從而對員工行為影響不大。

　　2、民營醫院與國有醫院在績效管理上的比較

　　通過對民營醫院和國有醫院調查問卷的分析我們得出，國有醫院與民營醫院在目標明確、工作反饋、工作支持、績效工資及績效獎勵和工作滿意度上的差別都較大。

　　第一，在工作支持、工作反饋、績效工資和績效獎勵方面，國有醫院不如民營醫院。造成這種現象的主要原因是國家政府在各方面給國有醫院創造了相對比較好的生存環境。例如財政補貼、優惠的稅收和政府對醫療服務價格的調節等。相對而言，民營醫院的競爭壓力就較大，因而為了在競爭激烈的醫療行業得以生存和發展，民營醫院就必須通過使用科學的運營和管理方法來提高自身的優勢。

　　第二，在績效獎勵和績效工資的執行方面，民營醫院就比國有醫院的執行效果好。例如，民營醫院將員工實施績效考核的結果、績效工資和績效獎勵進行了緊密的結合來提高績效管理的質量。相對而言，國有醫院由于原有制度的改革等在實施這些措施方面就存在很大的難度。而且，公立醫院工資、獎金的發放在很大程度上受制于國家人事工資政策。

　　第三，在工作支持和工作反饋方面，大多數國有單位的等級觀念濃厚、部門領導在決策方面缺乏與員工的溝通，甚至獨斷專行等造成了工作支持與反饋很難執行。而民營醫院的組織相對簡單，不僅有利于上下級之間的溝通，而且有利于工作的指導、監督與反饋。

　　第四，在目標方面，國有醫院相對于民營醫院，目標更加明確。因為民營醫院的規模相對較小、管理不到位、沒有特別正規的崗位說明和工作業績分析等，在一定程度上會造成目標不明確的問題。

　　3、績效管理對員工行為影響的分析

　　醫院員工的行為對醫院的總體運營具有非常重要的影響，尤其是處于主導地位的工作者，例如，醫院臨床專家等，由于他們具有相對比較高的自。從問卷調查中我們得出，績效管理對員工行為具有至關重要的影響。績效管理中，績效獎勵、工作支持和目標參與對組織的承諾具有很大的作用，績效獎勵的影響最為明顯。如果醫院能夠滿足員工的需求，那么醫院的員工就會具有一種歸屬感，也就會發自內心的去愿意努力工作和付出。這里的績效獎勵不同于績效工資的獎勵，主要是對于員工精神上的激勵。例如，培訓學習機會、授予稱號和晉升等。通過績效獎勵，可以讓員工在工作中感受到被尊重、被認可和實現個人價值的感覺，因此，在績效管理中加強績效獎勵的科學合理利用是非常有價值的。

　　三、提高醫院績效管理的方案

　　（一）加強績效管理中對績效獎勵的實施

　　從問卷調查的結果我們可以看出績效獎勵對員工的滿意度和組織承諾具有特別大的影響。因此，醫院在績效管理中要科學的利用績效考核結果等來對員工進行有效地激勵來提升員工對組織承諾的滿意度，不僅有助于提高員工工作的積極性和主動性，而且可以提高員工的工作效率。

　　（二）績效工資制度得到切實的落實

　　從問卷調查的結果我們可以看出績效工資占員工總工資的比例很小，很多員工認為績效考核與績效工資之間沒有太大的關系。因此醫院要建立以績效考核為基礎的科學的薪酬制度來提高員工的工作積極性等。例如，醫院可以加大績效工資或獎金在員工工資中的比例。除此之外，醫院的管理層應該制定一些關于防止員工為了個人的績效而損害了其他員工或者組織利益的行為。采用這種方式，醫院就可以真正地實現“多勞多得、優勞優得”，從而達到利用薪酬這一激勵手段來引導員工在工作中不斷地努力向績效目標前進的目的。

　　（三）進行有效持續的績效溝通

　　醫院實施績效管理不是為了對員工進行另一種方式的懲罰，而是為了以提高員工積極性的方式來激勵員工努力工作和提高績效。

　　因此，醫院在進行績效管理的過程中，要與員工進行持續有效溝通。

　　一方面，通過持續有效的溝通，領導層可以發現績效管理中存在的問題，從而可以盡快的解決。

　　另一方面，通過與員工進行持續有效的溝通可以使員工對組織的績效管理目標有更深入與透徹的理解，從而促使員工的個人職業規劃目標與醫院的總體規劃目標得以統一。

　　總之，隨著我國醫療體制改革的深入和醫院長遠發展的需要，大多數醫院都進行績效管理的應用。本文通過對醫院績效管理對員工行為影響問卷調查的分析與總結，我們可以看出目前我國大多數醫院在績效管理的有效實施方面存在很多問題。

　　事實上，績效管理是一把“雙刃劍”，如果醫院的管理層對績效管理進行科學的運用，就會對員工的行為產生積極的影響，從而促進醫院各項工作的開展，但如果醫院的管理層沒有對績效管理進行有效的使用，可能會造成一些負面的影響。因此，我國的各大醫院在運用績效管理的過程中，一定要根據自身的條件對績效管理進行全面科學的理解和應用，從而使績效管理在促進員工積極工作和醫院的長遠發展中發揮重要引導作用。

醫院績效管理工作總結6

　　隨著公立醫院對醫療質量、醫療安全和服務質量的重視程度越來越高，以及對公立醫院管理制度的全面改革，績效管理已經成為提高公立醫院管理水平的重要手段，而績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵。所謂績效考核是指醫院在既定的工作目標下，運用特定的標準和指標，對醫務人員過去的工作行為以及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。無論公立醫院處于何種發展階段，績效管理能有效促進醫院及醫院人員個人績效的提升，還能促進醫院管理流程和業務流程的優化，從而對于提升醫院的競爭力具有巨大的推動作用，并且績效管理對于處于成熟期公立醫院而言尤為重要，醫院管理中沒有有效的績效管理，醫院的管理水平就得不到提高，從而就會阻礙公立醫院的發展前景，由此可見績效管理是公立醫院管理的重要組成部分，是醫院管理中不可或缺的。

　　一、績效考核體系及管理中所存在的問題

　　公立醫院績效管理是一個完整的系統工程，其目的是通過設計一套切實可行的績效考核體系來評估醫務人員的工作業績及效果，從而為員工的薪酬提供依據。但在實施績效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。

　　1.缺乏完整的績效考核體系

　　由于公立醫院是屬于公立性質，一些醫院領導者在工作中缺乏應有的責任心，在醫院管理者缺乏績效管理意識，缺乏一套完整的績效管理體系，極大地阻礙了績效管理在公立醫院管理中的應用。并且現在大部分公立醫院的績效管理還在沿用傳統考核制度，不同工作人員使用同一考核標準進行績效考核的，因這種績效考核方法具有籠統性，難以真正反正出各工作人員的工作業績及效果，從而使得績效考核流于形式，由于績效管理體系缺乏完整性，導致績效管理作用難以發揮。

　　2.績效管理與戰略目標脫節

　　績效管理的根本目標是通過不斷提高醫院和醫務人員個人的工作業績及效果來實現醫院的總體戰略目標，而績效計劃是根據提高工作人員績效目標和實現醫院總體戰略目標制定的。然而大部分醫院卻沒有明確區分戰略目標、績效目標和績效計劃，工作人員對其缺乏充分的認識和了解，導致工作人員無法得知醫院的發展戰略，不能明確自己的工作方向，導致績效管理與戰略目標脫節現象的發生。

　　3.缺乏有效的溝通和反饋機制

　　績效計劃是根據醫院總體戰略目標而制定的，其所制定績效計劃的實施需要醫院管理者及醫務人員共同參與的過程，并且績效考核還涉及每個工作人員的切身利益，因此醫務人員有權利得知了解其績效計劃，以便共同實現其總體戰略目標。但大部分公立醫院在績效計劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫院管理層意思去制定，缺乏與下級工作人員的溝通。再者管理者沒有意識到績效管理在醫院管理中的重要性，對績效考核結果不進行過多分析評價和及時反饋，沒有顯現出績效管理的真正作用導致工作人員的績效難以有其本質性的提升，阻礙了醫院總體戰略目標的實現。

　　二、加強績效管理的相關策略

　　績效管理是提升工作人員的績效和實現醫院總體戰略目標的重要手段，對其公立醫院管理有著重要作用。對于如何加強績效管理，提出了以下幾個方面的對策。

　　1.明確醫院績效管理職責

　　醫院績效管理是現代醫院管理的重要內容,是系統地對一個醫院或員工所具有的價值進行評價,并給予獎勵,以促進系統自身價值的實現。全力推進績效管理工作，將績效管理與公立醫院各管理有機結合，最終達到提高醫院績效目標的目的。

　　2.樹立科學績效觀

　　績效管理作為提升工作人員績效和實現醫院總體戰略目標的一種手段，在醫院管理中起著越來越重要的.作用。在績效管理中，應摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發建立一些符合現代醫院情況的績效管理計劃，樹立科學發展觀，從而建立科學的績效管理體系。

　　3.建立績效管理的反饋機制

　　績效反饋是績效管理的重要環節，有效的反饋不僅能使醫院管理層及時掌握工作人員的績效水平和了解實現總體戰略目標的進展情況，還能讓工作人員認清自身的工作業績及效果，了解其在工作過程中的不足。醫院通過對績效考核結果的研究分析，及時采取切實可行的解決措施，用以提高工作人員的績效水平，共同實現醫院總體戰略目標。

　　4.建立完整的績效考核體系

　　要想建立完整的績效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績效計劃和目標的基礎。績效考核體系是一整套評估體系，在績效考核體系中，各工作環節是緊密聯系、環環相扣的，應重視每個環節的工作。而績效計劃和持續的溝通是績效考核的基礎，在績效考核過程中，只有制定優化績效方案和保證溝通工作的不斷進行，才能發揮績效考核的真正作用，使得醫院與工作人員能得到共同發展，從而促進醫院管理工作的正常進行，提高其管理水平。

　　三、結束語

　　公立醫院績效管理作為一種科學的管理體系，必將在現代醫院管理中發揮著重要作用，各醫院應對其多加重視，通過建立科學的績效考核體系，促進工作人員績效的提升，增強醫院的管理水平，最終實現醫院的總體戰略目標。

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