校園招聘工作總結(優)
總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它在我們的學習、工作中起到呈上啟下的作用，讓我們抽出時間寫寫總結吧。那么我們該怎么去寫總結呢？下面是小編整理的校園招聘工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
校園招聘工作總結1
20xx年和集團公司人力資源部共同參加了青島大學的校園招聘會，招聘會上，集團公司的招聘位置排在會場進門第一個招聘位置，非常醒目，公司的綜合實力和良好口碑及招聘會前期良好的宣傳準備工作為公司的招募打下良好的基礎。我們把德州東北城的宣傳資料也發給了現在的求職者，反應良好。
8點半一開始，招募現場就異常的火爆，展臺前人潮涌動，大量的優秀畢業生直奔公司展臺而來，踴躍投遞簡歷，我們也參與到初試的環節中，認真了解求職者的基本信息，包括期望工作城市、崗位和薪資。大部分的求職者第一意向地都是深圳。直到中午12點結束，共收到簡歷約120份，經過篩選，確定通過初試進入筆試及復試的將近有100人。
當天下午13點30分，集團公司領導就組織了筆試及復試。參加筆試及復試的畢業生約80余人，通過認真篩選，嚴格把關，共為40多名同學發放了錄用通知書。
優勢：
1、招聘會前良好的宣傳、現場發放精美的宣傳折頁、播放公司音像資料等充足的準備工作為公司的招募打下良好的'基礎。華南城集團是眾多招聘企業中表現最好、影響力最大、投遞簡歷最多、錄用學生最多的單位之一，代表了集團公司的良好形象和巨大的影響力。
2、校園招聘流程較為完善，各個環節連接緊湊，上午收集簡歷，中午篩選簡歷，下午面試并發布錄取通知書。一氣合成，節約了時間，提高了工作效率。現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大，為公司人才庫提供了大量優秀人才。
3、用網絡統一為求職者發送復試短信，節約了時間；筆試題目綜合性強，可以從多方面考察畢業生的綜合能力。
4、集團公司為新入職的員工統一進行培訓，讓求職者充分的感受到公司的企業文化，并將優秀人才發往各個項目。
劣勢：
1、面試內容較為單一，現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，只是和候選人確定期望工作地點、工作崗位和薪資待遇，并沒有繼續延伸，無法全面的了解到求職者的基本情況。
由于現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏。
2、正式入職時間為20xx年7月中旬，時間較長，人才流失率較高。
校園招聘工作總結2
一、公司概況
公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。
二、招聘計劃
根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月20日前招聘如下人員：管理人員60人（其中儲備干部40人）、專業技術人員30人、骨干人員5人、基層員工20人。
對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。
對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。
對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。
對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。
三、招聘渠道的選擇
表1
招聘渠道的選擇
招聘人員的類型招聘渠道
管理人員（儲備干部）
網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）專業人員
招聘會、網絡招聘骨干人員內部招聘基層員工招聘會
四、招聘進程安排
人力資源部對此次招聘工作的計劃安排如表2所示。
表2招聘工作的計劃安排
時間工作項目具體工作內容6月15日—6月18日擬訂人員需求計劃
1．明確招聘人員的總數量
2．對招聘人員的要求:學歷、身高、性別、經驗等6月19日—6月26日招聘準備
1.招聘廣告、公司宣傳資料的制作2.招聘小組人員的確定及各自的分工3.招聘工作流程的制定
4.面試、筆試題目的編制及考評標準的制定5.招聘時間和地點的確定6.應變措施方案的制定6月27日—7月3日發布招聘信息
1.在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息2．參加人才招聘會3.在公司內部發布職位公告
（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）
7月10日—7月13日篩選簡歷
1.從應聘者的簡歷（600份）中，初步挑選出190份簡歷，其中，應聘管理人員的80份、專業人員的60份、骨干人員20份、基層員工的30份2.通知面試
7月14日—7月21日面試
1.集體面試的方式，對應聘管理人員的80名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試
2.集體面試的方式，對應聘專業人員的60名應聘者進行初試
3.由公司中高層領導面試骨干人員7月22日—7月29日復試
1.經過第一輪面試，對經初步考察合格的應聘管理人員和應聘專業人員的應聘者進行復試
2.對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施7月30日—8月6日做出錄用決策
1.招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選
2.骨干人員的人選根據應聘者的表現，最終由部門經理擬訂并報門店店長批準確定8月8日—8月10日電話通知被錄用者
告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項8月12日—8月15日新員工入職事宜的`安排
在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到
五、招聘成本
（1）招聘費用的最初預算如表3所示。
表3招聘費用預算一覽表
工作項目
費用支出（單位：元）材料制作費200 網絡廣告招聘400參展費600辦公費用100人工成本3000合計4300
（2）實際費用：4700元，主要是由于在人工成本開銷上增加了400元。
六、招聘評估
在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。
招聘計劃完成比率=113/115×100%=98.26%。
錄用比率=113/187×100%=60.42%。
員工應聘比率=600/115×100%。
七、招聘的總結
招聘的成功之處如下。
.招聘準備工作充分
如在校園招聘過程中，安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式,工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。
2.招聘面試流程的科學制定
招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。
3.基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。
招聘的不足之處如下。
1.人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。
2.招聘預算費用超支。
校園招聘工作總結3
伴隨著11月份的結束，校園招聘接近尾聲，9月份便開始做些私下的準備工作，當然正式的校園招聘11月才開始啟動，到12月30日的時候我認為已經取得了階段性成果，是時候可以松一口氣，也寫點什么總結一下了。因為整個工作可以說很是龐雜，回首可謂千頭萬緒、百感交集，打算分為幾個部分希望能夠闡述得清楚些。校園招聘之一校園宣傳
宣傳以網絡宣傳為主，可以分為學校就業指導中心網站、社會招聘網站(校園版和社會招聘版。
學校就業指導中心投放公司招聘信息前，我們先討論鎖定了一些學校，從全國前各地區知名高校中勾出一些理工院校，再從中勾出北京地區的幾個理工院校去宣講和現場收簡歷。
各高校就業指導中心的電話在10月-11月估計成了最忙碌的熱線之一。有些聯系過后發郵件，有些還要傳真公司營業執照副本，校方會代我們發布網絡廣告，有些學校需要自行注冊用戶名網上帖招聘信息。聯系這個事情基本就耗費了一周左右的時間，并且分別做了記錄，希望明年再做類似工作時可以省些氣力。
最初由于公司預算及其他因素的限制，我們沒有過多去外地院校招聘，主要在北京、天津地區進行招聘。但是對外地院校的網絡宣傳上卻沒有松弛，希望沒有參加地區的高校學生也能投進簡歷，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不過理想，即便有同學投遞簡歷也沒
有同學愿意承擔面試成本來京面試。
校園招聘之二大型招聘會
11月
17、18日的北郵、北航及北理工是我們招聘會的重頭戲。當天參會的學生人山人海，其中也來了不少外地及其他院校的學生，在熱門企業門前甚至出現交通擁擠的現象，技術部門的負責同事從上午9點開始一直忙到下午3點左右，水都來不及喝，展位后面排了很多學生，我簡歷總量達到了我們難以短期處理的程度，滿滿4紙袋的簡歷，99%是碩士畢業生的。
校園招聘之三筆試面試組織
在校園招聘之初人力資源部就選拔環節中是否要進行筆試進行了激烈的討論。以往的校園招聘工作和社會招聘工作通過人力資源安排筆試，技術面試，人力面試等進行。筆試的意義一是在于低成本篩選能夠從中選拔一些專業知識掌握相對牢固，基礎知識相對強的學生并進行后期面試。
通過組織安排各部門準備相關筆試試卷及人員進行了筆試若干場次筆試。主要原因還是降低篩選成本，提高效率，力爭招到優秀學生。通常我這邊的操作是不篩選簡歷，通知所有北京本地給我們投硬件工程師職位的學生來公司筆試，第一場發了70個人的通知，來了50多，第二場是發出50個通知，來了30多。這樣工作量就主要集中在我這邊，通知先給同學打電話通知再給同學們發送郵件。筆試根據通知人數安排會議室，考慮本批學生較多，就提前預定了公司三號
樓第三大會議室。
在篩選簡歷之后筆試，這樣筆試的面試比率高些，但同時可能損失一部分基本素質過硬只是專業基礎沒有較為突出的同學。不過專業方向也是技術部門招聘時所一貫看中的要素。除了目前這種比較單一的'招聘方式，還沒有找到更為全面的方式。
校園招聘之四面試流程
面試是最重點的工作，因為校招的過程中，都是批量招聘，相對人員較多，時間較短，壓力相對較大。
面試的過程大致分為以下幾個步驟：
一、簡歷篩選：
1、簡歷基本情況
2、各方面表現
3、職業發展方向
二、技術面談：面試基本問題：
1、專業能力、個人職業發展方向
2、期望薪資待遇
3、個人興趣愛好；
三、面試安排：盡量安排在下午，具體時間盡量讓候選人選擇，面試地點用郵件（編輯固定模板），在約定之后第一時間發送而出。
四、面試結果：
1、借助于面試登記表
2、技術面談結果
3、技術人員的面試評價
五、復試：
1、人力資源部人員進行復試
2、寫面試評價
3、合適的人員的面試回復
校園招聘之五招聘階段性結束
眼看著20xx年就要過去了，校園招聘的黃金時間就要結束，軟件開發部的招聘需求僅僅是任務過半，鑒于第一部分的種種障礙，往往是發2個offer就拒1個，很是艱難。11月25-30日那幾天軟件開發部經理拿著幾個應聘者的資料跑到我們辦公室說通知這幾個學生進行下一步面談。并從筆試通過的的人員里再次篩選，最后確定到崗人員。然后校園招聘就告一段落，剩下的需求改用實習生等更靈活的用人方式。自此整個校園招聘工作也可以告一段落，剩余個別招聘需求都應該盡快能夠完成。
將近2個月的身體的透支和心理的折磨終于結束了，最高紀錄一天面試13個人，只要我回到辦公室，電話就不停歇，一天打無數個電話，接無數個電話。拒絕很多的人，同時也被很多人拒絕。很多悲歡離合和喜怒哀樂密集得發生在我的身上，觸動我采取某種方式把它們記錄下來、宣泄出來。
校園招聘之六工作永無止境
一件事情的結束就意味著另一件事情的開始，把人招進公司也剛剛是開始，很多個職場新鮮人就要懷著憧憬開始他們的職業生涯。同時我也要盡自己最大努力把工作做得更全面。盡管員工管理及相關工作更多時候是上級經理的權力和責任范疇，但我總覺得我有使命感，去保持自己的工作成果，去驗證自己選擇的應屆生符合公司的要求，去糾正他們因為不可避免的缺陷帶來的偏差。尤其在發生畢業生試用
期離職事件之后我這種感覺越來越強烈。目的不僅為了實現招聘的效率，也是對應屆畢業生職業發展的承諾，另外說夸大點，為了人力資源的優化配置。
企業人力資源部的招聘工作與用人部門的招聘工作是不同的，企業主要以體系架構，后期服務為主，用人部門需要決定人員的錄用。在整個招聘過程的進行中，不斷學習相應的專業知識，受益匪淺，盡力將各個細節做好。用人部門，在招聘面試的過程中，要合理的把握面試的技巧以及后續到位之后的引導工作。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以招聘工作為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
人力資源部
20xx年11月30日
校園招聘工作總結4
轉眼間，來到“XX公司”已經半年多了.在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織構，日常工作流程等方面有了一些初步認識.而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心.
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門.作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責.而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障.
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總：
1、招聘工作；
a、合xx年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位；
b、xx年行政人事部共參加了×次招聘會（其中×次畢業院校雙選會），吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求.
2、建立、健全、規范人事檔案管理；
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案（含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息），并為其發放《員工手冊》，xx年公司新入職職工人數為：×人；
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續；
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，xx年公司離職員工人數為：×人；
d、參與收集整理xx年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱；
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導.
3、員工培訓工作；
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，xx年行政人事部共組織開展了×次針對入職X以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度.
4、勞動合同及社保保險的綜合管理；
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險；
b、及時與符合條件（通過公司考核）的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，xx年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人；
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，xx年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人.
5、值日及值班工作的綜合管理；
a、及時更新、完成公司日常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作.
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作.
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重；
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步.特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作.
2、之前的從業經驗對目前工作的幫助；
畢業之后我在×公司從事了×年×的工作，其業務范圍與“XX公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的.各種情況及行業情況；同時XX工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作.
3、虛心請教，融入集體；
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境.
4、認真負責的做好工作；
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神.
5、工作中存在的不足.
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突發情況時，應變能力不夠快，還有待提高；
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成.
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在xx年里，我將以的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮.
三、xx年工作計劃
在xx年的工作基礎上，在xx年里，我除了要做好基本的日常工作外，xx年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞；
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表；
3、將公司人員社保購買到位；
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率；
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位.不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境.積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力.虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短.我會努力工作爭取做出好成績.隨著公司不斷擴大、規范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求.
校園招聘工作總結5
一、招聘的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和優化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司20xx年發展戰略及相關計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
二、招聘原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
三、20xx年招聘總結
(一)招聘完成情況
20xx年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結。20xx年度上述指標具體情況如下：
1、月度應聘人員分布
圖
1-1 20xx年度月度應聘人數折線圖
從上圖可看出，20xx年市場人才應聘公司各崗位人數主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
圖1-2疆內營銷部月度應聘人數分布圖
從圖1-2可看出，疆內營銷部月度應聘人數主要集中在3月、7月和10月，即疆內營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
圖1-3疆外營銷部月度應聘人數分布圖
從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應聘人數主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、營銷端口錄用人員月度分布
圖1-4疆內營銷部月度錄用人員分布圖
從1-4圖可得出，20xx年疆內營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數分別占總入職人數的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的`3月份是疆內主要崗位的入職高峰期。
圖1-5疆外營銷部月度錄用人員分布圖
從上圖可以看出，20xx年疆外營銷部入職數主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。綜上所述，疆內市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營銷部錄用人數月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節過后至4月是疆內營銷部導購人員的招聘最旺季。
綜上所述，疆內市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營銷部錄用人數月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節過后至4月是疆內營銷部導購人員的招聘最旺季。
疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結合疆外營銷部錄用人數月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根據數據可得出的結論是：疆內各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。
3、各崗位到崗率
圖1-6各崗位招聘到崗率
從圖1-6可看出，20xx年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分20xx年9月份新增崗位和疆內營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。
4、各崗位錄用比
圖1-7 20xx年各崗位錄用比統計
從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區域主管、區域總監、活動執行專員、平面設計專員、疆內導購和區域經理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數越多，則招聘越難，反之越容易。
5、簡歷來源分析
校園招聘工作總結6
在就業形勢依然嚴峻的背景下，為促進我院學生實習就業，進一步搭建校企人才溝通合作平臺，拓寬學生實習就業渠道，給我院學生就業提供全面有效的服務，我院于6月5日舉辦了廣州職業技術學院20xx年校園招聘會。在學院領導的支持下，本次招聘會達到了預期的目的，取得了顯著的效果，現將本次招聘會舉辦情況總結
一、高度重視，明確責任
學院領導一向高度重視就業工作，堅持以一切為了學生就業為辦學指導思想，充分認識做好高校畢業生就業工作的重要性和緊迫性。自招聘會籌備工作開展以來，該項工作得到學院領導的高度重視，一方面，院領導召開了多次協調會，強調舉辦招聘會的意義和重要性，并對這次招聘會進行了研究和部署，要求發揮各方面的'作用，通過各種渠道，多方聯系用人單位前來學校招聘學生，群策群力，共同為開展好這次招聘會而努力；另一方面，就業處與各系（部）之間還進行了多次協商會議，就招聘會的前期準備。現場布置。接待及人員安排。事務分工等招聘會相關事宜進行了研討，明確了各自的責任，確保了招聘會的順利，成功舉辦。
二、緊密配合，認真準備
就業處精心準備。制訂了切實可行的活動方案，并積極聯系用人單位，各系（部）密切配合，組織學生參加招聘活動，確保了招聘會各項工作有條不紊的展開。首先，建立了招聘會工作機構，通過協商，確定了具體的招聘會事務分工，明確了各自所負責的相關事宜，制定了招聘會策劃方案 。招聘會日程表，各部門進行協調，確保各項工作有條不紊地開展。其次，學生處召開了x級學生代表的工作布置及動員大會，采用了學生代表與用人單位一對一的服務方式，一方面提高了學生的使命感和責任心，另一方面讓整個工作更加規范。嚴謹，保證了工作開展的實效性。
三、周密安排，有條不紊
本次招聘會從5月初開始籌備，包括材料準備，宣傳準備，學生培訓等，5月中旬開始向企業發送邀請函，共邀請五十多家企業，實際到場參會有四十多家，企業來自廣州。深圳及粵東城市，提供1000多個職位，招聘專業主要涉及物流。計算機。市場營銷。會計。商務英語。旅游管理。藝術設計專業等眾多領域。
招聘會前期準備工作歷時一個月，于6月5日上午9：30在綜合樓前廣場正式拉開帷幕，院領導，企業代表，學生代表先后在開幕式上作了發言。學院副院長在
校園招聘工作總結7
一、招聘前工作
1.給學校就業處老師打電話
給學校就業處老師打電話聯系宣講會或者雙選會。按照今年春招的做法是: 1.1.已合作學校
如果說已經合作過的學校，我會這樣開頭:老師，您好！我是上學期到貴校做過宣講會的千喜鶴集團人力資源中心的，想要問一下老師學校這邊最近是否方便安排宣講會。老師說:可以，我會繼續問學校這邊學生在校情況、專業設置、學生的就業情況，以及學校最近來校招聘單位招聘的情況和時間安排。然后根據企業時間讓老師安排宣講會的時間和地點，并讓學校老師在學校就業信息網和各個專業輔導員進行宣傳，以便于前期做好宣傳工作。
如果老師說:最近學校不安排宣講，我會問老師學校這邊大概什么時候方便做宣講，到時候我提前聯系。或者也可以將招聘信息發給老師，讓老師掛到官網上，學生看到以后也可以投遞簡歷。同時也可以詢問學校雙選會時間安排，準備學校的雙選會。
1.2.未合作學校
如果是沒有合作過的學校，我會這樣開始:您好！請問是xx學校就業處老師嗎？我這邊是北京千喜鶴集團人力資源中心的。想問一下老師學校這邊最近是否方便公司做校園宣講，如果老師說可以，我就會詢問老師企業需要做哪些準備，記下學校公用郵箱，在學校官網上申請帳號，方便宣講會、招聘會申請和信息的發布。如果老師說:不方便。我會詢問學校大概多久可以舉行，記下老師的郵箱，將企業招聘簡章發到郵箱，讓老師將招聘簡章發布到學校就業信息網站上，同時也會詢問學校雙選會的時間安排。 2.給學校老師發送資料
給學校老師發送資料主要包括：招聘簡章、營業執照、組織機構代碼等以壓縮包的形式發送。一般都是發在學校就業處公共郵箱，在發送郵箱時要注意禮貌用語，郵件主題為：千喜鶴集團20xx年校園招聘資料。郵件正文：尊敬的XX老師，您好！我是北京千喜鶴集團人力資源中心的，公司招聘相關資料已發到您的郵箱，請您查收，謝謝！這樣進行簡單的描寫，可以顯示公司的重視程度，給學校留下深刻的印象。
3.提前到學校做準備工作
3.1提前到學校張貼海報（可以用A3紙打印招聘簡章）、懸掛條幅（看具體情況是否需要做）等，并注意檢查維護，不要亂張貼以免給企業造成不好的影響。3.2也可以提前和學校聯系，最好落實一名學生組織負責人作為校內聯絡者，利用其在學校的影響力，幫我們公司爭取更多的優秀求職者。3.3同時可以先和學校先溝通，讓同學們幫我們一起貼（他們知道哪里人多，哪里有人看），同時可以通過他們幫我們宣傳，做好鋪墊。3.4聯系學校經管院的學生會主席和公司一起搞宣講會，進行前期的宣傳。 4.與部門領導溝通聯系好學校以后要與人力部門領導進行溝通，提前做好人員、車輛的'溝通工作。便于提前了解人員狀況，方便人員的安排。 5.校園宣講資料的準備
5.1準備好校園宣講PPT：PPT的制作應該以大學生比較關注的公司企業文化、人才培養戰略、晉升渠道、薪酬福利、培訓機制等為主。還可以加上公司優秀領導和大學生的風采剪輯、公司領導的寄語和講話。5.2準備好企業視頻和宣傳片。5.3準備好宣講會的筆試題、招聘簡章、易拉寶、膠帶等小件物品。5.4攜帶公司鶴徽和名片，以便和學校老師、學生助理留下印象、進行交流。 6.宣講會確認工作
在宣講會開始前一天做好宣講會時間和教室的確認工作，并索取負責服務老師和學生的電話。提前估算時間，做好行程安排。
二、招聘過程中流程安排
1、宣講前：給學生分發招聘簡章，讓學生了解此次招聘的崗位。播放企業宣傳片和視頻小樣，讓學生在宣講前先大概了解公司的情況，同時避免學生在現場干坐著的狀況發生。宣講人要專業，熟悉公司各項情況、特別是要對公司企業文化了如指掌、應變能力強。著裝規范，最好穿正裝，代表公司形象。親和力強，讓學生感覺親切，沒有太大的距離感，給可信任性。
2、宣講：一般以四十分鐘到一個小時為宜。首先是一個好的開場白，不要直接講，以免顯得太突兀。可以簡單地介紹一下參加宣講會的部門領導、介紹企業校園招聘會的流程。其次，可以根據學生聽的情況，適當調整內容，可適當講一些典故、小情節增加互動來調動學生的積極性和集中力。可以將宣講PPT的內容與學生互動，宣講材料里面一部分內容我們可以把它變成FLASH動畫的效果（比如公司員工生活、工作的風采展示那部分，這其實是學生比較關心的）。再次，還可以和學生分享一下今年的就業形勢，分清學生所處階段的就業壓力，引起學生的共鳴，讓企業和學生之間形成一定關系。最后，學生提問發放帶有公司LOGO的小禮品，如：鼠標墊、文件夾、公司塑料袋等。
3、初試：此環節主要是學生的自我介紹，目的是看應聘者的整體形象，語言表達能力，普通話水平，個人性格素質，家庭情況和相關的在校任職或兼職等經歷。
4、筆試：主要是客觀題和主觀題。客觀題是行測題，主觀題是5個問答題的形式。主要考察應聘者的邏輯思維能力和書面表達能力，以及看應聘者主觀題是否真實、是否有來公司工作的意愿。 5.復試前
第一、面試官的準備：統計好參加復試的人員，根據統計面試的崗位提前與各部門主任溝通，確定面試官。
第二、復試地點的通知或指引：
1、短信或者電話告知候選人面試的地點和緊急聯系人電話。
2、由于公司在別墅區，可以在丹龍路的路口掛上指示牌標識出面試地點。
第三、復試接待：
1、提前安排復試人員的座位。一般可以復試人員坐在進門的對面，面試官坐在靠門這邊，便于觀察。
2、專人接待面試者，引導進入面試等待區。
3、填寫應聘登記表，將復試簡歷和面試評估表裝訂在一起。
4、為每位候選人準備一杯溫水，盡量不要是冷水或者開水，給面試者好的印象。
5、為候選人準備相應的公司資料，如：提前你的成功、智云塾，千喜鶴人等書籍，方便候選人了解公司。 6.復試中6.1復試宣講
主要包括：
1、主持人介紹面試官
2、主持人介紹復試流程
3、主持人播放千喜鶴集團宣傳片，并且對公司的文化，價值觀，人才觀進行宣傳。
6.2自我推薦。
每個人三分鐘的自我介紹，包含個人基本信息、在校社會實踐經歷，對公司的了解程度、個人職業生涯規劃、個人興趣愛好以及才藝展示等內容。
6.3無領導小組討論。
無領導小組討論規則：將參與面試的同學按照5-8人的標準進行分組，每個小組有20分鐘的討論時間。討論結束之后每個小組選出一名代表陳述該小組的觀點，陳述觀點的時間是3分鐘，小組其他成員可以對代表的陳述進行補充。面試期間我們不會回答面試者的任何問題也不會打斷各個小組的討論，所以在討論開始之前一定要將無領導小組討論的流程向面試官和候選人陳述清晰。 6.4無領導小組闡述各小組觀點pk。各個小組觀點陳述結束之后，每個小組闡述該小組觀點或者結論相對于其他小組的優勢，每位代表3分鐘。 6.5面試官提問
各個面試官針對之前各位候選人的表現情況，可以每個小組為單位進行提問，也可以對單個候選人進行提問。 6.6面試官分享
在進行前兩個面試環節以后，主持人可邀請面試官進行初步總結。分享各自的經驗，讓學生與面試官能夠更加親近。 6.7無領導小組面試結果通知
面試主持人宣布通過無領導小組面試的各個人員的名單，同時感謝未通過面試候選人名單。 6.8終面（結構化面試）
通過前兩輪面試，根據其填報的崗位志愿，推薦到各個部門進行單獨面試。面談時要了解面試者基本的專業知識、個人意愿、對公司的了解程度、到崗時間。在這個過程中可以根據候選人表現出來的特質和愛好，在崗位志愿方面進行相應的調整。
三、招聘后工作
1.做好招聘信息的反饋工作，主要包括：復試的簡歷、考核表以及面試者的情況記錄等。
2.面試完成之后向各個部門統計候選人的面試結果。了解候選人面試流程的滿意度，了解部門領導對于推薦的候選人的滿意度，以及對復試流程組織的滿意度。 3.在面試結束之后的1-2天之內通知候選人面試結果。
4.做好后期復試人員offer郵箱的發放和電話的錄用通知工作。 5.做好人員的簽約、入職工作。包括簽訂三方協議、辦理入職等。 6.進行錄用人員試用期考核。
試用期屆滿10天前填寫《員工綜合素質評定表》、每周填寫《員工試用期評估表》、每月《員工試用期面談記錄表》，入職后進行入職演講。各部門負責人向人力資源中心提供各工作站測評見證材料。填寫的各種表格對試用期和需調崗的員工每周進行綜合、公正的評價，為其調崗、轉正、去留提供依據。 7.統計面試通過率，錄用人員的轉正率。
每參加完一次宣講會，都要進行人員的統計工作。主要包括參加學生人數、投簡歷人數、參加復試人數、錄用人數、報到人數、轉正人數等。對不同階段的人數進行計算，算出比例，便于數據分析。 8.做好招聘總結工作，撰寫宣講會和復試總結工作。
人力資源部-魏鮮20xx年7月4日
校園招聘工作總結8
一、 活動背景
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的好、就業形勢日趨嚴峻，就業壓力日益擴大。應對這樣一個大的形式，我們淮北師范大學物電學院及外國語學院聯合舉辦校園模擬招聘會，給你一個社會實踐的機會，提高學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣闊的交流平臺。
二、活動目的'
通過該活動，能夠架起一座學生與企業溝通的橋梁，搭建學生與企業交流平臺。使企業能夠走進校園，了解高校的教育情況，有針對的開展人力資源工作：使學生能夠深入了解企業需求，做好職業規劃以應對日益激烈的就業競爭，達到學生實現自身價值和企業發展的雙贏。為此，我們策劃了這次校園模擬招聘會。
本活動主要側重于引導學生就業觀的轉變，正確對待就業、擇業和創業。組織該活動基于當前大學生中普遍對于未來的職業生涯缺乏長遠的規劃和有針對性的準備，對社會就業方面的具體情況缺乏切身的體會，導致學習目標不正確，甚至失去對未來的追求，而企業也無法在大學應屆畢業生中補充大量的新鮮血液，形成大學就業困難和企業難覓人才的現象并存。面對大學就業的嚴峻形勢和人才市場經濟激烈的競爭。為了讓同學們了解招聘儀式，進一步加大就業指導力度，創新就業指導方式，舉辦模擬招聘會，以提高在校大學生的應聘和就業技巧，增強學生心里素質，提高學生應聘能力和社會競爭力。
三、 組織安排
本活動由物電學院科技創新部及公關策劃部;外國語學院就業技能部、科技創新部承辦。對于本次比賽的策劃和組織，我們將聯合兩院學生會各部進行規劃和統一安排調度。
四、 活動模式
采用單公司多聘者的模式，邀請校領導、老師及有經驗的學長到現場為參與者提供建議，傳授應聘技巧。由評委現場選出優秀應聘者并公布獲獎名單頒發證書及獎品。
五、活動的結果和意義
此次活動是同學們對當前嚴峻的的就業形勢有了基本了解，激發了同學們的學習動力，使他們掌握了應聘者在面試中應該具備的應聘技能。在活動中，兩院不斷交流與合作，為以后工作更好的的開展積累了寶貴的經驗。
校園招聘工作總結9
在20xx年度隨著公司發展步伐的加快，公司用人需求量及人員質量也隨公司的發展提高到了一個新的階段。
為了保證總部的人員儲備及兩家合資公司的用人要求，我們于20xx年11月5日起至12月20日止，在北京、大連、湖南長沙、株洲、湖北武漢等各大高校進行了大范圍的宣講及雙選招聘會：共歷時45天，涉及17所大學（211工程類7所大學）。其中共開展了15場招聘會、4場雙選會，收到簡歷共818份。有效簡歷中首次確認來我單位實習的共36人。這些招聘活動差旅費用共計12000元，但不包括人員工資成本。在整個工作過程中，我主要負責宣講和面試兩方面的工作。首次宣講在北京交通大學，末次宣講在湖北武漢大學。關于宣講工作的優點及不足總結如下：
第一，時間緊湊，覆蓋面廣。整個招聘跨越4省，依據公司用人需求及合資公司部門的人員籌備要求，從數量上保證了各部門的`多種選擇。在組織宣講及面試的工作安排上，做到了緊密有效。
第二，宣講中前期對PPT制作及講解做了充分的準備，宣講內容摒棄了與其他企業不同的風格，而以引導學生正確的樹立就業價值觀為導向，以學生職業生涯發展的立場上去溝通的方式，贏得了校方參與宣講的學生的一致好評。
第三，團隊默契，人員分配合理，面試官各盡其責。細節把握上基本到位----從學生來公司面試到回校及異地酒店內面試，整個過程中無大的失誤。
以下是不足之處：
第一，招聘的時間把握還需更準確，有所欠缺。在南方的招聘中，未能在黃金期進行校園招聘，以至于湖大，中南大學等著名大學學生到會率較低。未來20xx年的校園招聘中需要提前與各大高校進行溝通，合理分配好招聘時間。
第二，前期宣講過程中對個別措辭還需要更精練準確，宣講及面試的流程還需更清晰，提前與學生做好有效溝通。在有效簡歷分揀過程中有所延誤，后續工作中應在第一時間分揀，切勿延后。
第三，對每個合格實習學生到崗后的具體安排和培訓流程，沒有明確的規劃。
個人認為后續招聘的注意事項：
招聘工作是重復性的工作，需要時刻提醒自己要有成本意識，提高招聘的有效性。面對任何的應聘者，都需介紹公司的基本情況：薪資待遇、工作時間、工作內容等，把公司的形象宣傳開。要達到這些要求：首先面試官要了解公司概況、薪資制度、各部門基本運作及各崗位的基本工作內容，并要做好面試前的準備工作，站在公司的高度與面試者面談，慎言慎行。
同時提高面試官的基本素質，在面試過程中需具備溝通和傾聽的技巧即：熟練運用面試方法，把握判斷的標準，避免第一印象的優良，注重行為表現，公平而公正地對待所有面試者。
以上是對近階段的校園招聘工作的總結，后續重點工作：崗位確實人員的招聘、人才儲備工作、人員的培訓流程工作。
校園招聘工作總結10
一、校園招聘，贏在起點
校園招聘與社會招聘相對，其對象主要是應屆的大專院校畢業生。校園招聘的概念，最先由外企提出，近兩年，眾多大型國企，甚至事業單位紛紛效仿，校園招聘再不是什么新鮮字眼。
人才是企業的生命之源。對于高投入、高風險、信息更新迅速，核心技術集中的IT行業來說，適應性強，能夠快速學習、內化和創新的年輕人才具有極高的戰略價值。而應屆畢業生思維活躍、學習能力強，喜歡嘗試新事物，敢想敢做，能夠激發企業的活力，是企業革新和進步的重要生力軍。這些應屆生一般都通過校園招聘進入企業，但校園招聘與社會招聘不同，有時間限制，只能在特定時期進行。根據教育部規定，每年11月20日之后，用人單位才可進駐高校開展招聘活動，時間往往集中于學生畢業前半年左右。由于時間有限，招聘企業又相對集中，計算機應用技術、通信工程等專業的優秀畢業生十分搶手，只有打好校園招聘這一仗，IT企業才能獲得最新鮮最具活力的人力資本，這對企業的長遠發展具有不可估量的價值。
二、校園招聘的4P營銷之戰
傳統的營銷理論可以概括為4P，即product（產品）、price（價格）、place（渠道）和promotion（促銷）。與人力資源的其他模塊不同，招聘工作是企業與公眾接觸，相互交換信息和需求的渠道，是企業向社會展示的第一張名片。不論是剛剛起步、謀求快速發展的中小企業，還是體制健全、處于穩定發展期的知名跨國公司，對應聘者來說，都是未聞其名，或只聞其名，沒有近距離接觸。校園招聘就像是公司的一張名片，傳遞著企業獨特的文化、精神與理念。一個招聘季節下來，畢業生通常會參加五個以上的校園招聘，在這些形式多樣，紛繁多彩的招聘活動中，宣傳工作是否有創意，宣講者是否有魅力，面試組織是否有序，面試者是否專業、有親和力，辦事是否有效率，應聘者一目了然，高低自見分曉。招聘者應對舉辦校園招聘給予足夠的重視，否則就會輸在起跑線上。
招聘工作的好壞與企業公眾形象的好壞之間存在著無形卻不容忽視的相互作用力。招聘工作實施得好，企業在應聘者心中的正面形象得到強化，有利于企業未來招聘工作的成功開展；反之，則會進入惡性循環。
1、Product：人力資源規劃先行
在校園招聘中，企業作為賣家，出售的是某一個崗位，隨之輸出的是與企業文化、組織愿景等相關的理念。要打好校園招聘的營銷之戰，企業必須做好人力資源規劃。必須明確以下問題：企業哪些部門需要人？每個部門的需求各是多少？分別要求什么時間到崗？各個部門需要的人應具備什么素質？
這些問題是企業人力資源規劃與工作分析所包括的主要內容，都需要在企業進入校園實施招聘前確定。人力資源規劃的總體目標是確保組織在適當的時間使不同的崗位獲得適當的人選（不僅要保證人員的數量和質量，還要注意到人才的層次與結構）。一方面要能夠滿足變化中的組織對人力資源的需求；另一方面要能夠最大限度地開發利用組織內現有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。因此，人力資源規劃需要滿足組織與員工個人兩方面的需要。在進行招聘需求分析時，不能滿足于匯總各部門的招聘需求，還應從優化團隊的角度幫助用人部門細化招聘要求，比如平衡團隊內的性別比例、優化同一崗位的專業組成、使新招人員與團隊成員性格互補等，這些細節對于提高整體業績有著無形卻深刻的影響。
人力資源規劃雖然先于招聘前實施，卻對招聘工作的進行和評估有著重要的作用。如果工作分析不到位，需求分析不準確，就會影響甄選、錄用的進行，有可能導致人崗不匹配，一方面達不到企業預期的績效，還會引發新員工的負面情緒，嚴重的導致離職，崗位再次空缺。而校園招聘提供的崗位數量一般較多，如果出現前面的情況，離職的可能是一批新員工，在這種情況下，企業不得不重新組織人力物力招聘，填補空缺，資源浪費嚴重。
2、Price：具有吸引力的薪酬大禮包。
畢業生選擇某家企業，而不是另外一家企業，無非出于以下考慮：崗位設計是否符合自己的專業和特長？薪酬福利是否優厚？入職若干年后，發展機會如何？雖說物質收入不是個人追求的全部，但對于廣大求職者，特別是受過良好教育、自我期望值較高的80后來說，考慮最多的就是企業能夠提供的薪酬福利。在校園招聘中，對應于營銷學的價格（price）。要吸引更多優秀應屆畢業生前來應聘，過五關斬六將，最后簽約，企業必須開出具有吸引力的薪酬發票。目前校園招聘中，應屆生關注最多、投入最多精力和時間應聘的IBM、Google、微軟等IT巨頭，不僅年薪高，還有多種帶薪假期、出國培訓等誘人的員工福利。
人力資源部門在設計目標崗位的薪酬體系時，首先要進行充分的市場調查，詳細了解本行業相近崗位的市場工資價位情況，包括市場上本行業相近崗位工資價位的上限、中限、下限，然后同本單位相近崗位的薪酬水平相比，看差距有多大，比較時要考慮結構性差異。與加大對工齡較長員工在養老和醫療等方面的激勵力度相對，企業對于新入職的員工，可以增加現金報酬激勵力度，給予更多的培訓機會等；其次，是建立具有競爭力的組合薪酬體系。組合薪酬體系主要包括基本工資、固定獎金、績效獎金、年末雙薪、長期激勵、午餐補貼、出差津貼、住房公積金、帶薪休假、員工俱樂部等福利計劃。以目前校園招聘數量最多、最熱門的軟件開發崗位來說，基本工資是確保員工基本生活的部分，基本工資所占比例不宜太高，但也不應太低，要保證其體面的生活水平，一般占到全部報酬的40%左右。績效獎金是同其年度產出緊密掛鉤的部分，比例控制在25%左右。長期激勵是與員工較長期表現掛鉤的報酬，包括股權、期權等，這一部分應占20%左右。對于IT公司，最實用的是采用技能工資加績效工資的模式。在績效工資部分，可以分為兩大塊。一塊是按月或季度發放的短期績效工資，另一塊是按半年或年度發放的長期績效工資（也可稱為花紅、獎金）。
福利也應富有激勵性，可以給員工以住房、養老、醫療等方面的契約利獎勵，當員工達到約定的服務年限后或取得約定的績效后就可以獲得住房或一定額度的養老金或醫療補助費。簡單的說，即做足“強制利（按相關政策規定，給員工提供四險一金，病假、產假、喪假、婚假、探親假以及安全保障福利等）”，并在“自愿利（非政府強制福利）”上做適當創新。在效益好的企業，福利方案是阻止員工跳槽的有效工具。降低了員工的流動率，也就保證了招聘工作的高效。
3、Place：選擇高效低成本的`渠道
對于IT企業來說，校園招聘的渠道主要有兩種：一是企業直接到相關學校的對口院系專業招人；二是企業將人員招聘工作外包給社會專業人才服務機構來進行，由這些機構去組織校園招聘活動。
（1）直接到與業務相關學校的院系招聘
企業將人才需求信息通過學校的就業指導中心轉給相關院系。由院系相關人員廣泛傳播資信。這種招聘方式對于IT企業來說，可以在第一時間與優秀學生做近距離接觸。既提高了選聘對象的針對性，大大減小了招聘范圍，又節省了大量的招聘費用。例如微軟一般會選擇清華大學、復旦大學、上海交通大學、華中科技大學、武漢大學、東南大學等著名高校招聘信息等。
由于單純的在專業院校招聘信息，學生對企業的關注程度不夠，對企業的了解也只局限于招聘廣告上有限的文字，學生和企業之間缺少必要的溝通，更多的企業會選擇在院校招聘信息的同時在學校舉行宣講會，現場收集簡歷。但是如果選擇的院校多，尤其是較遠距離進行時，其工作效果會因企業投入招聘工作的人力資源數量、工作時間和工作任務的限制而降低。故人力成本投入較大。
（2）外包給專業的人才服務機構
校園招聘持續的時間長，需要經歷人力資源規劃、工作分析與設計、校園宣講會、簡歷篩選、大面積筆試、多輪面試……所涉及的工作繁而雜，耗費巨大的人力物力，許多IT企業更傾向于將校園招聘外包給專業的人才服務機構。越來越多的案例表明，這種方式已經成為一種趨勢。例如，對于微軟這樣的行業領導者來說，對高校優秀畢業生的渴望十分強烈，因而非常注重校園招聘，他們招聘的目標對象是應屆生中最優秀的人群。他們會增強與服務商的合作，加強宣傳攻勢，增大社會影響力與成本控制意識，把校園招聘活動集中在幾所名牌大學。他們一般不會輕易的變更服務供應商，除非出現強大的競爭優勢或者服務失誤。以中華英才網和智聯招聘網為代表的網絡招聘商，分別擁有大量極富實力和影響力的長期合作客戶，占據了整個校園招聘服務市場的大部分份額。
此外，也有一些企業對于校園招聘的成本控制非常嚴格，很少購買員工招聘外包服務，大部分工作都由企業內部人員來完成。特別是一些地域性較強的企業，他們多和當地的高校建立長期合作關系，而且由于企業的規模和影響，在宣傳方面不會有過多投入。這些企業的校園招聘具有一定的地區局限性，經濟實惠是其第一選擇。不過也有例外，有些企業在權衡之下會購買部分外包服務，因為不愿意在諸如篩選簡歷、通知面試等環節上投入過多人力和財力。
4、Promotion：多彩宣講提升企業美譽度
有了好的產品，合理的出讓價格，有效的渠道，還必須對產品進行包裝和促銷。事實證明，企業校園招聘之戰的成敗，在很大程度上與其校園招聘開展的形式密切相關。
一般地，IT公司的校園招聘分為校園宣講、簡歷投遞和篩選、綜合選拔、簽約、入職幾個階段。其中，簡歷投遞和校園宣講可以穿行，以提高招聘工作的進度。雖然招聘流程大致相同，但操作起來，形式和風格相差很大。以微軟中國研發集團2009年校園招聘為例，其行程分為校園宣講會（Microsoft Career Talk）、校園分享會（Microsoft Sharing）、路演（Booth）、圓桌會議（Round Table Discussion）、在線筆試（Online Test）五部分。
宣講會由微軟主題講座、微軟技術演示、提問與解答三個環節組成。宣講會過程中，微軟向在場學生展示最新的創新成果，2009年校園招聘就展示了擁有全新人機交互模式的“Microsoft Surface”、“軟件+服務”模式的虛擬微軟天文望遠鏡、集成了地圖搜索、視頻搜索、人際關系搜索等技術的奧運導航服務等。這些創新成果都凝聚著微軟中國工程師團隊的智慧和靈感。這樣的成果展示強化了微軟IT先鋒的企業形象，以及其創新、人性的設計理念，為企業吸引來更多的優秀應聘者。
值得一提的是微軟獨創的圓桌會議（Round Table Discussion）。微軟公司從簡歷庫中有條件的挑選20名左右的學生，與公司的技術經理、校友和HR進行小型互動交流。通過這樣的近距離接觸，讓學生更加了解公司，也使公司能夠傾聽應屆生內心的真實想法，這在眾多IT企業的校園招聘中是一個創新。
相比IT行業的宣講會，快消行業（快消，即快速消費品，是極易被消費者接受，在實現購買后，能夠在短期內消費完畢并可能重復購買的日常生活用品。典型的快速消費品包括日化用品、食品飲料、煙草等。）的校園招聘，形式更加多樣而新潮，如寶潔旗下“海飛絲”舉行的“職商挑戰賽”，歐萊雅的“校園企劃大賽”和“全球在線商業策略大賽”等，可謂玩足了噱頭，賺足了人氣，大大豐富了HR的簡歷數據庫，也幫助公司找到了真正有實干精神的應屆生。
因為行業的差別，IT公司的校園招聘并不一定要效仿快消行業的花哨創意，但一定要做出自己的特色。在制定校園招聘“營銷”方案時要充分考慮企業文化、公司所處的發展階段和企業的實力。還要有一個嚴格的進度表，因為校園招聘的規模大，持續時間較長，參與人數眾多，在實施過程中會有很多不確定因素和突發事件，人力資源部門必須有充分的準備。
三、IT行業校園招聘展望
校園招聘因其具有高應聘率、低宣傳（單位）成本、低運營成本的優點，又能夠推廣企業品牌、擴大人才儲備、樹立雇主形象，得到越來越多IT企業的青睞。因為該行業發展與網絡技術的緊密聯系，IT企業的校園招聘將更多的借助網絡平臺展開。在線投遞簡歷，通過設置關鍵詞過濾，將大大加快簡歷處理的速度，同時又能借助多彩的網絡多媒體，更全面生動地展示企業形象，這種宣傳的成本相比大型宣講會來說，人力物力財力都可以實現優化配置。
由于IT行業固有的和潛在的行業內合作關系，IT企業有可能共享一部分簡歷資源。這樣更有助于有特長的優秀畢業生找到最適合自己的崗位。相信IT行業的校園招聘將充分發揮其自身的網絡及技術優勢，通過戰略性合作，低成本高效運作，實現規模經濟。
校園招聘工作總結11
時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會.在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識.在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲.同時，也為我有機會成為X的一份子而感動自豪.記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步.我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致.以下是這兩個月來工作內容及xx年工作計劃：
一、招聘工作
1、一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面.對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員.
由于地域的差異，一線員工招聘比我心里預期有很大落差.通過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工情況及外來務工人員流動時間.11~12月份是外來務工人員返鄉的高峰期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，其效果還是比較明顯.
2、科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素.結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”.
11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求.相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘.
3、校園招聘：
做好充分準備，注重每一個小細節.12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體現在你的“功課”做得是否到位.做為招聘專員不僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標.
（1）12月3日參加X大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力.此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經過簡歷篩選并通知5人（會計專業）至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已簽就業協議.
（2）12月23日去X學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情況遠超出我們的預期，共招聘16人.高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→1人，生物制藥技術專業→9人，已簽協議16人/次，并通知于xx年2月7日至公司報到實習.
二、部門常規性工作
1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每周/月招聘數據匯總、一線崗位缺崗情況明細表、20xx年度（截止11月25日）用工情況分析、10~12月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作.
2、領導安排的臨時性工作.
三、需要改進和提高方面
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率.
2、加強系統化、結構化意識.完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平.
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量.
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化.
四、xx年工作計劃
1、一線崗位招聘：
xx年生產一線崗位人員預計缺崗144—230人之間.結合今年勞動力市場情況分析，明年的招聘形勢會更嚴峻.充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間.其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議xx年合作事宜.
2月至4月初為春節過后外出務工人員找工作的.高峰期，此階段將完成大部分年度招聘工作，因此這一階段非常關鍵.每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘.并對匯總與分析一周招聘數據，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性靈活性.
2、校園招聘：
（1）4月中旬至9月，各院校在陸續開學后將積極籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率.對此要著重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求.
（2）10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持.
3、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與20xx年相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘.可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試.
4、后續工作：
（1）做好xx年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責.充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感.
（2）跟蹤一線員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感.
5、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面.一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦.另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫.此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則.
校園招聘工作總結12
20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下.
一、招聘工作總體情況
上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人.基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求.
在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求.公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行.
為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行.
二、招聘渠道的維護與拓展
20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作.
1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的.招聘需求.
2、進一步拓展校園招聘.在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區服務外包職業學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽.
3、深化校企合作.5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的老師來公司實地參觀；6月份，與職業學院簽訂了“東吳班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務.
4、充分利用趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源.
三、招聘費用統計分析
上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：
從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平.一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、新區和婁葑的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少.
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急.下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合.針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道.
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方.
3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，限度地減少資源浪費.
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循.這也是今后開展招聘工作的一大課題.
20xx年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改進不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源.
校園招聘工作總結13
一、成果展示（截止20xx.12.28）
20xx年校園招聘走訪42所高校（含藝術院校）；宣講會37次，參加宣講會3750人，收集簡歷3243份，集體面試1405人，無領導小組474人，1對1結構化面試427人，推薦終面222人，合格172人。每個環節淘汰率如下：
合格172人中，已經收三方協議80份，博士2人（直接辦理入職），正與其他公司毀約4人，考慮中26人，放棄60人。具體分析如下：
1.80人已經簽收三方協議和2名博士共82人具體分布如下：
2.4人與其他公司毀約具體分布如下：
3.目前還在考慮26人具體分布如下：（其中省內8人，省外18人）
4.60人放棄分析如下：
二、20xx校園招聘各環節存在的問題及其改進方法
1.前期準備工作
1.1問題：院校聯系時間偏晚，導致進校時間偏晚，優秀的學生所剩無幾；臨時增加院校
招聘，前期宣傳工作無法展開，影響招聘效果和質量；
改進方法：①校園招聘需求、院校、線路須在8月份做好計劃；
② 15年校園招聘前期院校聯系提前到9月份初；③ 9月中下旬、10月份進入校園；
1.2問題：前期物料準備時間太倉促；未與學校聯系同時進行，導致后期物料出現數量不
夠或者部份物料不匹配，或臨時增加物料制作，來不及做前期的校園宣傳；
改進方法：①物料準備與院校聯系同時進行，常規物料先準備，學校定制物料根據院校聯
系及時準備；
②所有的物料準備必須在外出前務必準備齊全；
1.3問題：前期校園宣傳不太理想；
改進辦法：①每所院校都有一個宣傳周期，合理安排每所學校的宣傳周期，不易過長也不
易過短，在遵守高校的宣傳原則下，做到及時寄送宣傳資料，跟進宣傳資料的宣傳效果；
②校園宣傳方法很重要：各高校就業信息網、關注專業院校老師的電話聯系宣
傳、橫幅、海報（不建議15年使用）、展板（建議使用）、DM單頁、展架……
1.4問題：14年海報、橫幅制作不夠奪目；
改進辦法：①重新設計整套校園招聘宣傳物料，遵循大氣、簡單、奪目的原則；
2.校園宣講會
2.1問題：宣講人對校園宣講資料理解不一；
改進辦法：①校園宣講之前，宣講人需統一針對校園宣講資料做一個培訓；以達到對外的
統一；
②校園宣講資料須統一，不得做本質上的改動；（可根據自己的宣講風格做一
定的變動）
2.2問題：校園宣講小禮品
改進辦法：① 13-14年都會發一些小冊子做互動小禮品；建議15年制作一些有特色，有點紀念意義的小禮品；（不雷同其他企業，群發，我們仍堅持互動發送）
2.3問題：宣講會的答疑環節，答案盡量標準化改進辦法：①提前做一些常見問題答疑標準答案；
②對于參與答疑的人員進行一個前期的培訓；
3.收集簡歷
3.1問題：未充分利用網申系統，現場接收紙質簡歷；
改進辦法：①若15年繼續使用網申系統，建議現場一定不能接收現場投遞簡歷，增加工作量；
4.面試環節
4.1問題：面試官不易出差太久，面試時間較難協調；
改進辦法：① 1對1面試，建議一個地方統一組織一次，面試官由總監及其用人部門一同
面試，減少來司用人部門再淘汰及其面試官不需要長時間跟隨招聘團隊；
4.2問題：面試環節較老化，集體面試—無領導。
改進辦法：①建議創新面試方法，多借鑒其他公司的一些方法；（有些面試形式，學生參加偏多，會刻意的去表現）
5.薪酬
5.1問題：根據學校、專業、學歷來劃分薪酬標準；
改進辦法：①不能因為學生4年前的選擇決定他們現在的薪酬起點；②如果一定要有區別，可以根據公司的'崗位及其個人的綜合素質來決定，建議15年學生薪酬標準制定參照崗位價值和個人價值；③大學生薪酬應盡量簡單，明確，易懂。
6.后續跟進
6.1問題：不能夠及時反饋面試結果給學生；
改進辦法：①招聘計劃方案，應把整個招聘進程規劃出來，按時間推進工作；（包括終面的時間）
②招聘須嚴格按招聘需求進行招聘；
③如果不合適也須及時反饋給同學；
6.2問題：簽訂三方協議后，互動偏少；
改進辦法：①建立一個平臺（QQ群，微信群……），專門人員進行維護管理，及時發布三棵樹的信息；
②來司前的互動管理，維持較好的關系，及時了解學生動態，提高學生的報到率。
校園招聘工作總結14
自1998年我國大學教育實施擴招政策以來，高校畢業生的數量連年增加，20xx年達到727萬人。20xx年高校畢業生就業總量繼續增加，結構性矛盾依然比較突出，促進高校畢業生就業任務更加艱巨。就業市場崗位供需不平衡使得高校畢業生失去優越感，不再是“稀缺資源”、“香饃饃”。高校畢業生要同其他社會成員一樣去尋找就業信息與機會，為了獲得就業崗位進行殘酷而激烈的競爭。這種空前巨大的就業壓力，除了要求政府、高校制定促進畢業生就業政策的同時，畢業生也要提高搜集就業信息能力，為贏得崗位競爭做好充足準備。獲取有價值的就業信息是大學生順利就業的基礎和前提，大學生只有掌握了大量的需求信息后，才有可能對其整理、分析和處理，最后做出選擇，制訂應聘策略。
一、獲取就業信息的途徑
（一）網絡媒體
在當今信息化時代，網絡媒體成為大學生獲取求職信息的主要途徑，其具有便捷、經濟、信息量大、涉及面廣、信息集中、便于搜索和選擇、求職方便等優勢，日益成為高校畢業生獲取就業政策和求職信息的主要途徑。黨中央和國務院為了促進高等學校畢業生良好就業，每年促進就業創業政策方針。教育部、人力資源和社會保障部、財政部、科技部等等中央部委以及地方政府及部門針對中央出臺的政策文件制定更為詳細的執行政策和保障措施，在中央政策的指導下出臺政策執行具體辦法和詳細要求。相應就業政策文件可去官方網站查詢和了解。中央部委和地方政府部門專門建立了促進高校畢業生就業的網站，例如由教育部主辦、全國高校畢業生就業網絡聯盟支持、為高校畢業生就業提供全面信息服務的“全國大學生就業公共服務立體化平臺”（簡稱新職業）。該平臺利用網絡技術和全國高校畢業生就業工作系統的資源，采取網上服務和網下服務相結合的方式，努力從根本上解決供求信息不對稱的問題。平臺將主要圍繞畢業生和用人單位的需要，發揮教育行業資源優勢，開展多種服務，帶動省市、行業、高校提升就業指導服務水平，最終建成集雙向選擇、網絡招聘、遠程見面、信息咨詢、指導培訓、弱勢幫扶、政策、經驗交流、研究監測、輔助管理等功能為一體的示范性就業服務平臺。
大多數招聘企業都有官方網站，用于企業基本招聘信息。高校畢業生可從應聘企業網站上獲得招聘概況、招聘崗位、需求專業及條件、筆試與面試安排、簡歷投遞方式等等。同時，高校畢業生可在官網上進行信息深度挖掘，做全面具體了解，包括企業的成立背景、企業文化和發展規劃等等。通過企業官網，高校畢業生有針對性的獲取就業信息，提高就業競爭力。
如今，應屆生求職網、中華英才網、智聯招聘等就業信息匯總網站發展迅猛，為高校畢業生提供全方位的求職服務，提供最全、最新、最準確的校園宣講、全職招聘、兼職實習、知名企業校園招聘、現場招聘會等信息，并且為畢業生提供筆試、面試等類型的求職就業指導。在市場競爭和利益的驅動下，促使這些網站不斷更新功能、擴寬服務種類，竭力幫助大學生進行就業定位指導。憑借信息搜集篩選的特色，就業信息匯總網站迅速成為高校畢業生獲取就業信息主要途徑。
（二）校園招聘
校園招聘種類包括在高校、中等專業學校舉辦的招聘活動；專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動；招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動；企業委托高校或中等專業學校培養，邀請學生到企業實習并選拔留用；企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。校園招聘面向高校畢業生，與社會招聘存在明顯定位區別。
校園招聘大致分為兩個階段，分別為“秋季招聘”和“春季招聘”。“秋季招聘”一般從9月中旬開始啟動，到12月中上旬接近尾聲。“春季招聘”主要集中在次年的3—4月，直到七月份結束。9月初畢業生的最后一個學年開始后，出于招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位較早的進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入校園招聘活動中。10月份是校園招聘最繁忙的旺季，一直持續到11月底。春節后3—4月份會再現一次校園招聘小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。
校園招聘信息主要來源于各高校就業指導中心。有意進入校園進行招聘的企業會主動聯系高校就業指導中心。高校就業指導中心負責與招聘單位在宣講會日期、地點、筆試和面試安排方面進行溝通，把相應信息給高校畢業生。企業到校園進行招聘宣講，通常會提前進行宣傳，通過在校園顯著位置掛置橫幅和宣傳板、學校就業指導中心網站、院系輔導員老師等等方式把企業宣講的時間、地點、內容等出來。這樣，畢業生可以通過以上途徑獲知就業信息，結合自身就業定位后參加企業的校園招聘會宣講。
（三）老師同學、親朋好友等社會資源途徑
老師推薦、家人親朋推薦正逐漸成為大學生就業的重要補充求職途徑。在雙向選擇的就業過程中，這些人際關系的社會資本有助于畢業生獲取更多的就業機會。學校可以通過積極引導學生，讓學校的校友、老師及學生家長通過自己的人際關系網絡為畢業生提供更多的就業機會，從而緩解畢業生求職過程中的就業壓力。
二、獲取就業信息的注意事項
就業信息具有時效性和真偽性。當今世界是信息爆炸的世界，人們的生活、工作與信息緊密相連。然而，在各種各樣的信息源中，獲取信息的準確與否，將直接影響人們對事物判斷和抉擇。就業信息是高校畢業生擇業的重要信息來源，也是就業的先決條件。誰能及時獲取信息，誰就能獲得擇業的主動權；誰能得到準確的就業信息，誰就向所求的職業邁進了一步。
在求職過程中，多數高校畢業生面對鋪天蓋地的招聘信息感到無所適從，快速準確地甄別真假招聘信息就顯得非常重要。虛假就業信息、虛假招聘啟事以及不法職業介紹所采取“坑、蒙、拐、騙”等手段，使眾多高校畢業生人財兩空，既花了錢財又消耗了時間和精力，精神上經濟上遭受雙重創傷，合法權益受到極大侵害。
虛假就業信息一般有以下幾種特征：
騙取錢財。招聘不招人，招聘者通過招聘，獲取大量報名、培訓、服裝、手續費等。這類招聘廣告往往以非常優厚的待遇作誘餌，致使一些不在乎小額報名費的高校畢業生受騙上當。偷梁換柱，招聘名不副實。有些公司以招聘的名義，以高薪引誘無償地占有他人的勞動成果。招聘時給高校畢業生應聘者拿出“考卷”，實為公司需要的軟件代碼或者某研究項目的工藝方案。應聘者在不知情的情況下，努力完成招聘方交給的任務。待“考卷”交回后，招聘自然也無任何消息。高校應聘者則付出了時間和精力。以招聘為幌子進行廣告宣傳。不少企業大張旗鼓地擺出招聘陣式，用意不在聘用合適人選，而在于制造熱點，產生新聞效應，擴展企業形象，提高企業知名度。⑷傳銷組織招聘。這種招聘無須收交保證金，更沒有培訓費，有的只是令人向往的優厚待遇、工作條件。招聘者正是利用高校畢業生求職心切、渴望得到掙錢機會的心理，在騙取信任之后，將他們騙到傳銷組織內進行“洗腦”教育。不簽訂協議。某些招聘單位在招聘宣傳中羅列各種優厚待遇條件來吸引高校畢業生，但在招聘過程中并不簽訂任何就業協議。高校畢業生入職后一旦發生勞資糾紛，自身權益難以保障。
在求職應聘過程中，高校畢業生應提高自我保護意識，要做到“選、問、告”。高校畢業生優先選擇到政府人事部門所屬人才交流機構開辦的人才市場或人才中介機構求職應聘。這類部門不以賺錢為目的，而以為用人單位、為人才服務為宗旨，運作規范服務周到，信譽高，功能全。畢業生還可以信賴高校就業指導中心組織的校園就業雙選會，一般參會的企業都經過了學校審核，可信度高，不會發生招聘欺詐情況。
高校畢業生在人才市場求職應聘時，應仔細詢問招聘單位的詳細情況，包括其上級主管部門、單位性質、經營范圍、用工形式、用工時間、工資待遇等，還可以直接向有關管理部門咨詢。
高校畢業生在應聘活動中一旦遇到非法中介，或借名義欺騙、訛詐求職者的.單位，應及時、迅速到人事部門、勞動部門咨詢、投訴，或者向學校就業指導部門尋求幫助。
高校畢業生初涉職場，在簽訂就業協議前，有對用人單位基本情況、勞動條件、勞動待遇等事實進行了解的權利，即“知情權”；招聘單位應有告知的義務。畢業生應當主動了解、詢問用人單位情況，判斷該單位提供信息的真實性。畢業生要利用這種權利保護自己的合法權益，保障就業的順利進行。有相當多的畢業生不了解用人單位、給予的待遇以及將要安排的工作崗位，便與用人單位簽訂了就業協議。還有少數運作不規范的用人單位，往往夸大單位的現狀、工作環境和將來的前景，或向畢業生開出空頭支票，如安排住房、高額獎金、在總部或大城市工作等等，以此來吸引畢業生應聘。畢業生報到后才發現，單位根本無法兌現他們的承諾。而畢業生對用人單位單方面違約提出訴訟，卻欲訴無門。“知情權”是畢業生在求職時避免上當受騙的有力武器，所以學會使用“知情權”，對畢業生順利就業、找到滿意的工作，可以起到積極促進作用。對于廣大畢業生來說，需要努力的除了學會充分利用手頭的資源，增加尋找求職信息的主動性，還要多和社會相聯系，增加自己的甄別能力。
三、樹立正確就業心理
首先，要樹立積極、主動尋求就業心態，不能被動的“等、靠、要”，不能把全部希望寄托在社會關系資源上，出現求職“全家總動員”的現象。另外，還有一些畢業生希望依靠學校解決就業問題。然而，在市場經濟條件下我國已經實現“企業和個人雙向選擇”的用工制度，大學生主動“推銷”自己是非常重要實現就業的途徑，所以要積極認真研讀國家就業政策，主動獲取有效就業信息，抓住就業機會立刻行動，提高就業成功率。
校園招聘工作總結15
從10月份開始人力資源部投入了大量的人力和物力實施客服實習生的校園招聘，進入多所大中專學校開展校園專場招聘，參加雙選會，先后完成三批實習生的招聘，目前，擁有實習生220人，人員情況如下：
實習生人數第一批36人學歷性別男61人，女159人招聘渠道自招124人，華夏代理招聘96人本科生11人，大專第二批93人220人生110人，中專生99人第三批91人前一階段客服實習生的校園招聘已結束，為積累經驗，指導今后的校園招聘工作，總結如下：
一、招聘總結
1、學校的選擇
1）從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘還應考慮河北境內的學校。河北境內學校的學生大多是河北生源，在廊坊工作離家近，學生和家長容易接受。由于目前學生就業觀念和生活理念發生變化，不再青睞于都市的工作和生活，對于省外學生來說，除非具有競爭力的薪酬福利待遇，否則學生不會選擇離家較遠的地域工作。
2）從校園招聘情況看，公辦和民辦學校各有利弊。公辦學校的就業辦老師沒有就業指標的壓力，對企業招聘工作支持有限。另外公辦學校學生的離校時間相對固定，不具彈性，時間上可能無法保證企業的用人需求。民辦學校的就業辦老師承擔就業壓力，因此會主動走訪企業，對企業校園招聘工作很負責，支持力度會更大，而且民辦學校離校時間可根據企業需求伸縮，在企業急需用人時有所幫助。
3）從管理來看，民辦學校類似軍事化管理，有各方面的紀律約束，學生言談舉止尊規守矩，易于企業日后管理。公辦學校的軟硬件條件相對較好，學生對知識的掌握相對民辦學校較全面和深入，但公辦學校基本松散型管理，進入企業后在紀律方面需要強化管理。
2、學歷的選擇
從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘的學歷選擇應考慮以下兩方面：
1）大專生的學習能力和領悟能力較強，但是對未來工作的期望值也較高，無法潛心長期做客服，對于學生來說能夠接受客服崗位的時間不超過一年。因此招聘大專生，企業需要設定一整套培養計劃，以客服作為學生培養期內的定崗，培養期后提供多條職業發展的機會，這樣既解決客服的用人問題，同時在公司內形成良性用人機制，解決其他體系內的人員輸送問題。但同時公司在大專生培養期內承擔的管理成本較高，人員流失的風險也較高。
2）中專生的學習能力和理解能力稍弱，但中專生對客服崗位的認知程度和接受程度較高，相對大專生來說，能夠腳踏實地做好客服，培訓中態度端正、積極努力，易于管理，相對于大專生，招聘難度小。
3、專業的選擇
依據客服的工作性質，客服實習生的校園招聘時可以傾向性地選擇工商管理、連鎖經營管理、市場營銷、物流管理、電子商務、酒店管理、計算機幾大專業。這些專業的學生在擇業時，沒有明確的專業方向，就業范圍較寬，有利于招募到合適的人員。專業性較強的學生往往選擇與專業相關的職位，不易接受客服崗位。
4、校園招聘形式的選擇
客服實習生需求量大，組織校園專場宣講的招聘效率較高，主要原因：
1）雙選會參加企業多，學生的選擇機會多，會出現腳踏多只船的現象，對企業的忠實度和認同感不強。
2）雙選會上學生往往關注社會知名度較高的企業，目前公司品牌在學生這個群體中關注的人數有限，很難與知名企業形成競爭優勢。
3）相比較雙選會投入的人力和物力，招聘效率不高，很難招到大量合適的人選。
5、校園招聘渠道的選擇
1）此次校園招聘是自招和華夏代理招聘相結合的方式實施。由于考慮到與神州租車建立長久、緊密的合作關系，華夏對此次的校園招聘非常重視，領導帶隊進校招聘，從招聘的學校渠道，招聘過程的配合，招聘時效、招聘費用等方面具有優勢。
2）從自招和通過勞務公司代招比較看，自招在進校前人力和時間投入大。進校實施招聘階段，自招和代招區別不大，都需要企業派人進行宣講和面試。因此，是否需要代招，要視實習生需求量的大小來選擇。
6、招聘渠道的建立、維護和管理
1）進校前邀請就業老師來公司實地考察，介紹企業情況和具體用人需求。進校招聘時要與校方就業老師直接溝通，互相交換意見，公司重在掌握學生以往就業心理和就業方向，進校前校內公司及職位宣傳的效果，學生的信息反饋。
2）無論是自招還是代招建立的學校資源，都要重視日常的渠道維護，可以考慮：在培訓期內、培訓結束、上崗等不同的階段邀請學校就業老師來公司回訪，幫助學校及時掌握學生實習期內生活、學習和工作情況，對學生進行相應的心理輔導；從公司方面來說，在培訓結束、上崗實習后分階段向學校提供學生培訓總結、上崗實習階段性總結。通過這兩種保持與學校的信息反饋和溝通。
3）項目結束時要求勞務公司進行招聘項目總結，出具分析報告，公司對勞務公司的項目執行情況進行評估。
二、存在的問題
1、與校方的溝通不足
校園宣講是校園招聘的終端環節，進校前與校方的溝通非常重要。由于經驗不足，此次校園招聘前期聯絡中，與學校溝通的信息不全面、不深入，對學生以往就業心理和就業方向等信息掌握不足，因此在實施招聘時缺乏針對性地輔導和宣傳。
2、宣傳方式單一
校園宣講是校園招聘的終端環節，宣講前校園內對公司和職位的宣傳至關重要，可以在學校宣傳欄內張貼海報，在校內網站、社會招聘網站校園專區、BBS進行職位宣傳，這些方式可以增強學生對公司和職位的認可和關注度，同時也是公司及其產品的有效宣傳途徑。由于經驗不足、時間緊迫，此次校園招聘主要關注宣講本身的內容，前期的校內宣傳不到位，影響宣講效果。
3、缺少學校信息的搜集和積累
平時缺少對學校資源的'搜集和積累，因此校園招聘選校時有些盲目、比較倉促，缺乏針對性，選擇的余地小。日常工作中應注意留意和搜集各類學校的信息，包括專業設置、生源情況、專業特長、就業情況、實習及畢業時間安排等信息，建立學校信息庫，不斷開發新的學校資源，維系原有的資源。
4、缺少完整的策劃
實習生的校園招聘是系統性的工作，需要提前制定完整的計劃，對校園招聘的時間進度、任務分工、學校選擇、資料準備、宣傳手段、公關方式等都應有具體的計劃安排。但此次校園招聘時間緊迫，缺少周密的計劃，也直接影響招聘效率。
三、校園招聘的建議
1、考慮定向招生和培養
各學校學生的實習安排基本固定在冬季12月左右和來年的春季34月，因此反季節招生難度很大，即使有學生，但也無法離校，依然難以滿足部門的用人需求。但對于公司而言，通常公司的業務高峰時段正是校園招聘的淡季，因此，HR和用人部門還是要提前進行人員計劃和人員儲備，考慮選取一所學校定向招生、定向輸送，這樣可以解決校園招聘淡季時人員補充問題。
2、考慮招聘成本
1）各企業經過金融危機后，業務增長、人員短缺，都希望通過校園招聘及時補充大量人才，因此學生選擇的機會較多。在這種情況下，就業老師和班主任的支持和引導很有幫助，可以引導學生對公司和職位的正確理解，因此招聘時，尤其是在公辦學校招聘時，公關費用必不可少，尤其是今年企業花錢買人已成慣例，最終提高了企業的招聘成本。對于實習生的校園招聘而言，雖然上崗后的人工成本相對低，但實際上公司在校園招聘過程中要投入大量的人力、物力和財力，甚至還有隱形的招聘成本。
2）由于實習生在企業實習期間仍然是學生身份，因此參加各種校內考試、畢業前信息采集、參加校內活動不可避免的，企業要考慮這方面的時間成本。
3、提供良好的生活環境
目前，學生實習及就業都是雙向選擇，除了公司、崗位、薪資福利等因素外，學生也會考慮工作和生活環境。尤其是學生從學校進入一個陌生的城市，能夠很好地滿足學生的基本生活需求，在招聘時也是極具吸引力的。
4、重視首批實習生
由于實習生缺乏社會工作經驗，因此到達基地后，會出現心理落差、崗位認識的偏差、生活不習慣、環境陌生等問題，因此需要后勤保障人員安排好學生的食宿、班主任關注每個學生的思想起伏和適應情況，并且針對性地輔導，要做到“扶上馬再送一程”。各校的首批實習生的傳播和影響力不容忽視，甚至比校園宣講的作用更大，幫助企業在學校內樹立良好的口碑，這樣會有更多的學生愿意加入公司，同時也對今后的招聘有所幫助。
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