人才盤點工作總結

　　總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料，它可以提升我們發現問題的能力，讓我們抽出時間寫寫總結吧。總結你想好怎么寫了嗎？下面是小編精心整理的人才盤點工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一、人才盤點的定義

　　人才盤點是對組織人才進行系統管理的一種流程,核心任務是基于人才標準對關鍵崗位的人崗匹配度、關鍵人才發展、繼任、晉升等進行深入討論,并制定詳細的組織行動計劃。

　　其目的是確保組織持續產出、保有優秀人才,構建人才驅動型組織,讓人才能為組織戰略目標提供強有力的支持。

　　二、人才盤點維度

　　1、標準建立

　　2、實施評估

　　人才標準整合人才評鑒體系搭建

　　人才標準明確科學的人才評鑒理念

　　溝通語言的統一客觀全面的評鑒方法

　　3、結果應用

　　測評應用及分析

　　人才儲備狀況及決策支持

　　個體自我認知奠定發展

　　三、人才盤點的目的

　　1、急需要快速培養人才,以防止未來幾年戰略發展中人才的斷檔。

　　2、解決選人和用人的問題,統一標準。

　　3、引入科學和系統性的人才評估體系,杜絕拍腦袋。

　　4、定位未來的管理干部在哪,優秀的人才在哪。

　　5、重視和培養關鍵人才,降低關鍵人才離職率。

　　6、更精準地建立培養體系。

　　7、迅速幫助ceo或者總裁了解核心團隊。

　　8、企業收購和兼并之后,對所有人才進行評估和了解,進行崗位匹配性分析。

　　四、人才盤點項目成功的三要素

　　1、明確人才盤點的目標:包括挖掘具備高潛力的人才,人才的繼任計劃,領導力的發展,人力資源的規劃。

　　2、建立有效的流程:按照準備-----實施-----落地-----回顧的的流程進行。

　　3、調動內外資源:包括hrbp、hr和其他部門的支持、外部專家、業務領導。

　　五、人才盤點的三種主要形式

　　1、閉門盤點:借助專業測評工具,結合績效和日常考察,以內部專家組的形式對盤點對象進行評估分析,360評估往往也會納入參考數據。

　　2、述職盤點:盤點對象不僅參與在線測評,同時有機會與盤點委員會有面對面的交流機會,盤點結果將受到現場表現的影響。

　　3、測評中心:借助專業第三方測評師的專業測評,以勝任力模型為框架,設計測評環節。測評師基于觀察提供報告,作為盤點依據。

　　六、人才盤點的實施

　　聚焦于結果、行為、潛力

　　1、結果(what):分析過去已經達成的業務成果進行業績評估和業績追蹤。

　　2、行為(how):評估當前具備的勝任力包括行為和技能。

　　3、潛力(potential):基于勝任力來衡量未來具備的潛力包括個性、認知能力、職業動機、職業觀。

　　七、人才盤點的方法

　　bet訪談、部門內部討論、文化評估、ac、認知測驗、360評估、人格和動機的檢驗、繼任者提名、pm。

　　八、測評簡介--------shl

　　1、shlintegrated talent management service (綜合人才管理服務)幫助高管及其團隊實現其人才的價值和潛力,從而提升企業績效。我們提供科學測評、基準數據、技術和顧問服務,幫助企業評估、甄選和發展與崗位匹配的適合人才。

　　2、opq32r職業性格測試問卷:shl職業性格問卷(opq32r)是世界上最廣為應用以及認可的工作行為風格的測評工具之一,研發歷史超過40年,研發基于心理測量學的量表式研究模式。opq32r為衡量卓越人才設定了高標準,為理解性格對職場表現的影響提供了清晰的框架。

　　3、mq report動機報告:shl有關于動機方面的報告,可以看出候選人的內驅力、人際影響、內部刺激、外部刺激的影響因素及影響程度。也可以看出他的工作積極性等。同時可以區分對該候選人來講哪些是激勵因素,哪些是負激勵因素。

　　九、差異化培養與精準激勵(激勵保留)

　　1、待遇留人

　　①漲薪幅度、獎金比例

　　②專項獎金( talent/bonus ) &福利(保健/休假/家屬關懷)

　　③長期激勵(期權/股票)

　　2、事業留人

　　①職業發展計劃:輪崗鍛煉等

　　②高端培訓:在任經理領導力培訓、mba培訓、中高端行業會議

　　③導師輔導:內/外部導師輔導、擔任他人導師

　　④課題鍛煉:通過解決特定的管理難題提升領導力

　　⑤測評&定制化培養:針對某一管理弱勢制定培養項目/計劃

　　⑥崗位輪換

　　3、情感留人

　　①企業文化

　　②部門氛圍&同事關系

　　③一對一溝通&高層溝通

　　十、總結

　　基于客觀數據的建模和盤點往往更容易取得共識;

　　盤點≠工具,盤點流程、工具、方法需要根據企業環境進行設計和靈活配置

　　提高盤點結果的有效性,需要進行充分的溝通教育,逐步提高內部人員對專業測評的接受程度

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