人力資源總監個人工作總結

　　總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，不如立即行動起來寫一份總結吧。我們該怎么寫總結呢？下面是小編精心整理的人力資源總監個人工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源總監個人工作總結1

尊敬的各位領導、各位同事：

　　大家好！

　　本人于20xx年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標代理工作。2011年10月至20xx年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20xx年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20xx年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20xx年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

　　第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解

　　人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。

　　第二部分：崗位職責完成情況及主要工作

　　（一）狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作

　　中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。

　　1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

　　2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次；與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作，合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。

　　3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。

　　4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。

　　5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦XX00余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。

　　（二）不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。

　　人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。

　　1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊（紙質版和電子版），并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。

　　2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。全面完成本部工作。

　　3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。

　　4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄（包括今日計劃、落實情況、未完成工作），進行高效時間管理，做到日清月新；以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。

　　5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。

　　6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率；爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。

　　7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。

　　8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5—10之間按時發放。

　　9、堅持每月XX號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。

　　（三）建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。

　　1、應部門資質發展需求。5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。

　　2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善

　　3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。

　　第三部分工作中存在問題和不足

　　1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

　　2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的`工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

　　3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。

　　4、招聘渠道有待提高拓寬。希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。

　　第四部門總結與展望

　　1、總結。在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。

　　2、計劃與展望。

　　經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下：

　　完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。

人力資源總監個人工作總結2

　　綜述：20xx年時公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中我們就企業崗位勝任力體系構建、完善優化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：

　　（一）建立健全基于企業發展戰略的人才管理與評價體系

　　1、圍繞公司戰略發展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型

　　1）根據組織戰略需求梳理組織架構

　　隨著公司規模的擴張，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：

　　a）整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監與營銷總監進行兩條線管理，行政總監負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作；營銷總監負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。

　　b）整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監和分公司營銷總監雙重管理，日常管理由分公司營銷總監負責，整個市場工作規劃與安排由總部市場總監管理。

　　c）梳理后的組織架構如下：

　　2）規范崗位職責，形成崗位說明書

　　在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據目前工作及未來發展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執行下發。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調查反饋，發現大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰略的整合，實現兩者的和諧共同發展。

　　3）構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型

　　管理層的崗位勝任力模型是實現公司發展戰略的關鍵，它是公司戰略映射到管理崗位的戰略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人發展方向。同時，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據。考慮到構建素質模型工作需要非常專業的知識和技術，經人力資源部慎重考慮，最終引入專業管理咨詢機構“合優咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型，分別如下：（圖略）

　　4）需進一步提高的工作

　　崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業測評公司進行素質模型的“落地實現”，變成可量化測量的指標。

　　2、重新梳理優化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率

　　1）引入先進人才測評技術

　　人才測評是近幾年在國內得以迅速發展人才評價技術，目前在國外企業的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的'招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環節，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。

　　2）優化梳理公司招聘流程

　　引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優化。所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結果可以對后續的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。

　　3）20xx年校園招聘執行

　　今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計1XX人。依據校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。

　　4）招聘效果評估

　　新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體體現在如下幾個方面：

　　a）時間成本大幅降低

　　相比08年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。

　　c）經濟成本減少可觀

　　相比08年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。

　　d）面試錄取率、轉正率令人振奮

　　從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結果為后續的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了XX個百分點。

　　5）需進一步提高的工作

　　新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。

　　（二）完善績效考核體系，實現與薪酬掛鉤和公司戰略匹配

人力資源總監個人工作總結3

一、團隊建設方面：

　　年初充分發揮了龍飛人事經理的工作積極性和專業能力，穩定和提高了薪資福利等人事管理的水平，同時承擔起了因龍陽調到事業部后的招聘培訓等具體工作，隨后充實了新員工陳東，對她進行了培訓課，工作指導，提供培訓材料等一系列指導工作，又通過她們拉起了一支兼職培訓員隊伍、考勤員隊伍及講師隊伍，從而使人力資源團隊的士氣和工作熱情都得到快速提升，較好地完成了集團及企業的任務，招聘：年度評價制表完成。年初計劃招聘人數460人，實際招聘數1920人（含臨時工轉為正式工），關鍵崗位需求數XX0，完成數110，關鍵崗位完成率91.67%。關鍵人才留任：骨干人員主動離職為70人，主動離職率為1.4%。研發人員主動離職率為0.4%。其他整體完成考核指標要求。

　　二、在培訓指導方面

　　高度重視和推動全員培訓：飛陽人均受訓達到71課時，干部人均課程輸出14.38小時，其中完成人數21人，完成率100%。特殊工種持證上崗率達100%，全員教育率達100%，職工轉崗安全教育率達100%，實施培訓1058項，培訓計劃實施率達97 %（年度計劃是95%）。具體有積極組織了飛陽在集團的星期六大講堂活動，對產業工人培訓這一領域，采取了引進浙工大教授講課與合作輔導、請事業部蔡云等一批干部分享他們的知識和經驗，并且對講得好的干部骨干發放講師費，從而使講的人越發重視質量，聽的人越發珍惜機會。使員工的素質、技能得以提高，保證了產品質量和安全生產，適應了公司發展的需要。

　　三、重視文化宣貫，在部門氛圍建設方面取得突破；

　　部門在工作推進中，針對集團和公司對員工的關懷及相關政策宣傳不夠的.問題，提出了七分扎實基礎工作，三分宣傳與文化的策略，大家積極參與了三好活動、培訓活動、大齡青年聯誼活動，把企業的溫暖通過宣傳和媒介，轉化為員工愿意扎根飛陽，外部人才又踴躍來投奔飛陽。蒙田等3名飛陽員工還榮幸地獲得了運營管理部三好討論的即時獎勵。新員工三六九和職業生涯規劃輔導等活動，請來總等干部多次與新員工交流座談，而且在公司OA及《今日飛陽》上發表多篇報道。

　　此外還開展了一些專業對外宣傳交流活動，通過專業交流，有力提升了飛陽的品牌和專業形象。更可喜的是由于重視網絡招聘中對企業形象的宣傳，有一位客戶看了我們的招聘廣告打電話來要貨成功，后來一位客戶因打不通我公司業務員的電話，又找到我們幫助聯系，客戶還在電話中說，看到我們的招聘廣告就不怕找不到我們的業務員。

　　四、重視隊伍配置

　　在組織結構優化中，人力資源部與集團人力資源部以及映紅咨詢公司積極配合，理出了面向未來的人力資源戰略，對本部門的人員配置和培養方面，注重業務交叉和全能型人才的培訓，目前讓原負責招聘培訓的陳東轉做薪資福利工作，引進新的人力資源專業的本科生充實招聘培訓工作。對全公司的五支隊伍建設，根據各自不同特點，有針對性地加強隊伍建設，第一對產業工人隊伍，以穩定人心穩定人員，積累崗位操作技能為目標，年初簽批了23名臨時工轉為正式工，年底又轉正114名，這樣從根本上穩定了產業工人隊伍，從而推動了生產產值的持續提升，也使產品質量進一步提高；第二針對營銷隊伍，加強技銷合一團隊的建設，引進5名技術服務人員，其中有4名是有一定工作經驗的，從擔任技術服務向營銷經理的方向培養。完善了新進營銷人員的工資制度，從而能吸引內部有經驗的員工加入營銷團隊，并快速成才。第三針對研發人員隊伍，認真執行了20xx年底新修訂的激勵體系，從而留住了員工，研發人員從流失大戶變成了連續兩年無流失。第四針對專業技術人員隊伍，年初發現設備動力部有一技之長的技術工人的收入竟低于普通操作工人的不合理現象，果斷地與相關部門協商，調整了工時分配辦法，從而穩定了隊伍，提升了效益，類似的針對質保部的檢驗人員的激勵也得到較好提升。第五針對管理隊伍，重抓了績效考核的推拉作用，針對以前部門間由于各自的小團體利益的沖突團結互助不夠的問題，讓企業的績效更多地與部門經理的績效掛鉤，例如經營班子成員掛鉤40%，干部30%，經理20%，從而使各級管理者逐步加強了全局意識。今年部門之間的合作和進步是空前的。當然企業文化的推進和提升也同樣功不可沒。

　　最后蒙田也加強學習，參加三合一體系培訓，獲內審員證書；參加集團新干部訓練班，收獲很大；自學了《化工原理》一書，為招聘化工專業人員起到了作用。

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