訂立合同

時間：2024-10-08 21:50:51 合同我要投稿

訂立合同錦集6篇

　　隨著法律觀念的深入人心，越來越多的人通過合同來調和民事關系，它可以保護民事法律關系。合同有不同的類型，當然也有不同的目的，下面是小編精心整理的訂立合同6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

訂立合同錦集6篇

訂立合同篇1

　　勞動合同訂立與勞動關系建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關系的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關系建立時常處于分離狀態。為此，有必要從法律上進行識別，以利于對勞動者或者用人單位權利的救濟。

　　基于勞動關系建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關系建立預設為三種可能情況：其一，勞動關系建立與勞動合同訂立同時發生。其二，勞動關系已建立，但勞動合同并沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關系并沒有建立。為此，正確識別《勞動合同法》的規定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。

　　一、“理想模式”與“現實模式”的一般法律識別

　　從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發生“用工”的同時訂立勞動合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現實模式”，即先建立勞動關系（指用工發生）后訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）。

　　對于上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規定，已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。同時，為固定勞動合同之證據功效，《勞動合同法》又為用人單位違反上述規定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權益救濟看，上述條文明確為勞動者指明了法律救濟的路徑；從行政執法效率看，上述條文為勞動行政部門依法行政提供了法律依據。另外，對于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對于先建立勞動關系后訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩定勞動關系講，立法者都是著眼于追求勞動合同訂立與勞動關系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動關系建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。

　　對于上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”此謂先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關系建立是有區別的。也就是說，勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據，勞動關系建立以“勞動者為用人單位實際勞動”為判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立后，勞動者按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的常態，也是勞動者與用人單位實現各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關系的常態，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。

　　二、勞動合同訂立后勞動用工未發生的特殊法律識別

　　對于勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動之情形。《勞動合同法》并未就權利救濟及其法律責任作進一步明確規定，此種情形將直接影響法律的適用。

　　（一）勞動合同訂立后勞動用工未發生之情形

　　基于客觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經營已被工商行政管理部門吊銷營業執照，或者用人單位已依法進入破產還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位不應承擔法律責任。

　　基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優越而已與其他用人單位訂立勞動合同，并建立了勞動關系。或者說勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位應當承擔法律責任。

　　（二）勞動合同訂立后勞動用工未發生之性質

　　《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”從條文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據。也就是說，用人單位與勞動者在協商一致（即實質要件）的基礎上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導致勞動合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立后，即使勞動用工未發生，該勞動合同已不是一個處于“事實狀態”的勞動合同，而是一個處于“法律狀態”的勞動合同。由此引發的勞動爭議應以《勞動合同法》為依據解決。

　　（三）勞動合同訂立后勞動用工未發生之解除或者終止

　　根據《勞動合同法》第38條、39條、40條規定，勞動合同法定解除是以勞動合同處于“實際履行狀態”為發生根據。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發生的勞動合同解除。由此可見，對于勞動合同訂立后，勞動用工未發生，只能適用協商解除，不可能適用法定解除。《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”此條可適用于勞動合同訂立后勞動用工未發生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動合同。

　　根據《勞動合同法》第44條規定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，從時間角度看，勞動合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態。勞動合同訂立后，勞動用工未發生的勞動合同，應屬于尚未履行的終止。

　　（四）勞動合同訂立后勞動用工未實際發生的幾種特殊情形

　　正如前文所指，勞動合同訂立后勞動用工未實際履行而發生的特殊情形，用人單位或者勞動者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個十分棘手而又現實的問題。本文就此問題作一討論。

　　第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應認定為工傷。屬于此種假設的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。

　　就第一種情形而言，是否認定為工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規定為根據，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的根據。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規定。

　　就第二種情形而言，盡管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的.傷害事故，是否應認定為工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動者連續不間斷地執行用人單位指派的工作，應視為勞動用工提前發生，在此情形下發生的傷害事故應認定為工傷。因為，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產生，那么，由此發生的他人侵權行為，應依《民法通則》的相關規定，由侵權行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規定。

　　第二，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同。勞動關系建立實質上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那么，對于勞動合同訂立后勞動關系未實際發生前，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱為“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務。由于這種單方解除合同的行為導致合同目的落空，并給對方造成損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　對上述問題的法律規制主要有如下規范性法律文件：

　　其一，《勞動法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　其二，原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。

　　其三，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

　　其四，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”可見，上述事實雖然為勞動法所規定，但從內容上看顯然屬于民事法律規范的內容，體現了勞動法規范的私法特性。

　　應該說，上述規定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規范為根據。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵。另外，對于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動合同之情形，仍應依上述勞動法規范為識別依據。

　　總之，立法技術本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關系建立的識別，應立足于上述兩個層面上的分析。

訂立合同篇2

　　勞動合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。

　　當事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監督、檢查，特別是發生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監督、檢查，一旦發生勞動爭議，便于當事人舉證，也便于有關部門處理。因此，許多國家法律規定勞動合同必須采用書面形式訂立。

　　我國《勞動法》第16條和第19條明確規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。這里的“應當”是“必須”的含義，也就是說法律已明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關系時，必須依照《勞動法》的`規定，并具有勞動合同的要件形式，才能建立勞動關系。根據法理，這應該屬于強制性條款，意味著我國現行《勞動法》只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同。在處理勞動爭議時也以是否訂立書面勞動合同為主要的受理與不受理的依據，因此，書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動法》是不承認口頭勞動合同的法律效力的。

　　以上就是勞動合同訂立形式的全部內容，我國法律對此是有明確規定的。用人單位與勞動者之間的勞動合同必須以書面形式存在，以口頭方式存在的勞動合同是無效的。

　　。

訂立合同篇3

　　出賣人： (以下簡稱甲方)

　　住所地：

　　法定代表人：

　　買受人：(以下簡稱乙方)

　　住所地：

　　法定代表人：

　　甲、乙雙方根據《中華人民共和國合同法》等有關法律規定，在平等、自愿的基礎上，經充分協商，就乙方購買甲方產品達成以下買賣合同條款。

　　一、產品名稱、型號、數量

　　二、產品質量

　　1、質量標準：

　　2、乙方對產品質量的特殊要求：

　　3、乙方對產品包裝的特殊要求：

　　4、乙方對產品質量有異議的，應當在收到產品后五日內提出確有證據的書面異議并通知到甲方;逾期不提出異議的，視為甲方產品質量符合本合同約定要求。但乙方使用甲方產品的，不受上述期限限制，視為甲方產品符合合同約定要求。

　　三、產品價款

　　1、產品的單價與總價：

　　上述貨物的含稅價為：總價款為：

　　2、甲方產品的包裝費用、運輸費用、保險費用及交付時的上下列支費用等按下列約定承擔：

　　甲方產品的包裝物由提供，包裝費用由承擔。

　　甲主產品的運輸由辦理，運輸費用由承擔。

　　甲方產品的保險由辦理，保險費用由承擔。

　　甲方產品交付時的上下力支費用由承擔。

　　乙方承擔的上述費用，乙方應當在甲方交貨前一次性給付甲方。

　　四、產品交付

　　甲方產品交付方式為：乙方提貨/甲方送貨/甲方代辦托運。

　　產品交付地點為甲方所在地，交貨時間為合同生效后天，若乙方對甲方產品有特殊要求的，甲方應當在乙方提供相關確認文件后天內交貨。但乙方未能按約定付款甲方有權拒絕交貨，乙方未能及時提供相應文件的，甲方有權延期交貨。

　　在合同約定期限內甲方違約未能及時交貨的，產品的滅失、毀損的風險由甲方承擔;產品交付后或乙方違約致使甲方拒絕交貨、延期交貨的，產品的滅失、毀損的風險由乙方承擔。

　　五、價款結算

　　乙方應在本合同書簽訂日內向甲方預付貨款元，甲方交付前給付價款元，余款由乙方在收到甲方產品之日起天內付清。

　　乙方應當以現金、支票或即期銀行承兌匯票方式支付甲方價款。

　　雙方同意乙方未能付清所有價款之前，甲方產品的所有權仍屬于甲方所有。

　　六、合同的解除與終止

　　雙方協商一致的.，可以終止合同的履行。一方根本性違約的，另一方有權解除合同，但應當及時書面通知到對方。

　　七、商業秘密

　　乙方在簽訂和履行本合同中知悉的甲方的全部信息(包括技術信息和經營信息等)均為甲方的商業秘密。

　　無論何種原因終止、解除本合同的，乙方同意對在簽訂和履行本合同中知悉的甲方的商業秘密承擔保密義務。非經甲方書面同意或為履行本合同義務之需要，乙方不得使用、披露甲方的商業秘密。

　　乙方違反上述約定的，應當賠償由此給甲方造成的全部損失。

　　八、違約責任

　　本合同簽訂后，任何一方違約，都應當承擔違約金元。若違約金不足以彌補守約方損失的，違約方應當賠償給守約方造成的一切損失(包括直接損失、可得利益損失及主張權利的費用等)。

　　九、不可抗力

　　因火災、戰爭、罷工、自然災害等不可抗力因素而致本合同不能履行的，雙方終止合同的履行，各自的損失各自承擔。不可抗力因素消失后，雙方需要繼續履行合同的，由雙方另行協商。

　　因不可抗力終止合同履行的一方，應當于事件發生后日內向對方提供有權部門出具的發生不可抗力事件的證明文件并及時通知對方。未履行通知義務而致損失擴大的，過錯方應當承擔賠償責任。

　　十、其他約定事項

　　1、乙方聯系人或授權代表在履行合同過程中對甲方所作的任何承諾、通知等，都對乙方具有約束力，具有不可撤銷性。

　　2、簽訂或履行合同過程中，非經甲方書面同意或確認，乙方對甲方任何人員的個人借款，均不構成乙方對甲方的預付款或已付款款項。

　　3、乙方聯系地址、電話等發生變化的，應當及時通知到甲方，在乙方通知到甲方前，甲方按本合同列明的聯系方式無法與乙方聯系的，由乙方承擔相應的責任。

　　4、本合同未約定的事項，由雙方另行簽訂補充協議，補充協議與本合同書具有同等法律效力。

　　5、乙方應當在簽訂合同時向甲方提供其合法經營的證明文件，并作為本合同的附件。

　　6、簽訂本合同時，雙方確認的合同附件為本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同，同等法律效力。

　　十一、爭議解決

　　本合同履行過程中產生爭議的，雙方可協商解決。協商不成的，應向甲方所在地人民法院提起訴訟解決。

　　十二、明示條款：

　　甲、乙雙方對本合同的條款已充分閱讀，完全理解每一條款的真實意思表示，愿意簽訂并遵守本合同的全部約定。

　　十三、本合同經雙方蓋章或授權代表簽字后生效。

　　十四、本合同書一式四份，雙方各執二份。

　　甲方：乙方：

　　委托代理人：委托代理人：

　　電話：電話：

　　傳真：傳真：

年月日

訂立合同篇4

　　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的'數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

訂立合同篇5

　　勞動合同的訂立一般應當采用一定的`形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。

訂立合同篇6

　　集體合同訂立的程序，是指集體合同從協商到合同成立生效所經過的過程。一般而言，集體合同的簽訂都必須經過以下程序：一是制定集體合同草案;二是審議;三是簽字;四是登記備案;五是公布。

　　(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。一般情況下，各個企業應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業行政和工會各派代表若干人，推行工會和企業行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應當深入進行調查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的初步草案。

　　(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時。由企業經營者和工會主席分別就協議草案的產生過程、依據及涉及的主要內容作說明，然后由職工大會或職工代表大會對協議草案文本進行討論.作出審議決定。勞動和社會保障部于20xx年頒布的`《集體合同規定》第36條規定：經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有 2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

　　(3)簽字：集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。

　　(4)登記備案：集體臺同簽訂后，應將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任，如果發現集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，發回企業對集體合同進行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內，沒有提出意見.集體合同印發生法律效力，企業行政、工會組織和職工個人均應切實履行。

　　(5)公布：集體臺同一經生效.企業應及時向全體職工公布。

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