公司建議書
隨著社會一步步向前發展，建議書的使用越來越廣泛，當建議書是面對領導和有關部門時，可以中肯地提出自己對對方工作的意見和自己的建議。那么一般建議書是怎么寫的呢？以下是小編幫大家整理的公司建議書，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司建議書1
本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的.企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。
三、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
公司建議書2
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，
也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。
人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。
企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。
企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。
;
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。
得人之后，接下來就是合理使用人才。
“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。
給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。
公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。
不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。
使用人才的同時，注意不斷培養人才。
鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。
一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。
我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。
辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。
因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。
公司要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，
那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
二，工資-這是公司最善變的環節。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。
而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，
而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。
這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，
他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。
基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。
公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。
公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。
優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。
所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。
只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;
只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。
在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。
只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設置
我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。
我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的.操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。
膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!
做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字.你和段長的關系好，
你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產部
生產部是企業動力機。
是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。
管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協助工作嗎?
5.質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，
要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!
四，車間生產
1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。
更好的現場管理是做好生產管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)
3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：
A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;
D、管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或導致什么樣的后果.
E、品質標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：
A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。
B.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，
有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，
對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。
管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。
各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。
有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。
加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!
8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。
車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：
A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。
C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。
9.大量的占有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。
因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。
以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!
我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!
一個普通員工
公司建議書3
一、 項目名稱
投資設立服裝加工企業創建知名女裝品牌
二、 項目概況
在達州地區結合當地實際情況投資設立3000平米大型服裝外貿加工出口企業，創建一個知名女裝品牌立足西南面向全國進行零售經營和推廣，其經營定位為20---35歲女性的少熟女裝價格在150元---450元之間，力爭在2年內建立各類專賣店數量達到100個以上，月銷售額達到300萬元以上，年出口貿易額達到80萬美元。
三、 項目前景分析及市場預測
目前隨著我國加入世界貿易組織紡織品市場已經完全放開，服裝的加工出口已經逐漸由沿海向內地轉移特別是西部省市，由于西部地區的人力資源和經營成本優勢，越來越多的加工企業把生產中心和外貿定單轉移到西部，這必然對西北的服裝產業起著巨大的推動作用。同時目前國內市場上的女裝品牌銷售每年均成上升趨勢，競爭雖然日趨激烈但大部分女裝均以品牌和量泛兩個經營路線主要以菲妮迪和艾格為代表，今年艾格女裝品牌年銷售額將突破20億元人民幣，菲妮迪年銷售將超過3億元，連鎖銷售店鋪超過3000家的龐大規模。但目前國內市場依然擁有巨大的發展空間和盈利空間。因此項目2年的經營目標通過努力一定能夠實現。
四、項目經營方向
該項目實施后將以兩個方向去主力經營發展：A將沿海和香港代表處為中心大力承接外貿加工定單。B創建自己公司擁有的女裝品牌做自營和加盟店相結合的經營道路。
五、項目實施主要方案
1、 在達州成立加工工廠其工廠規模為擁有200臺平機車、一臺裁床、3套自動熨燙設備，工人數量將達到300人生產場地達到3000平米
2、 在香港和廣州注冊成立一個服裝銷售公司，香港公司負責產品國外的銷售和承接外貿定單，廣州銷售公司負責國內的經營和推廣，達州工廠負責部分產品的生產。同時需要在海外注冊一個服裝品牌商標，并在香港對品牌進行包裝和CI推廣策劃確定服裝的價格和市場定位，以便增加服裝品牌的在國內的可性度和知名度。
3、 初步確定品牌商品上市后首期專賣自營店的城市和商場的布點工作主要重點放在西南地區（成都、貴陽、昆明和重慶）需要建立10個左右的專賣店或專柜的自營零售網絡終端，同時要建立和發展10個以上的加盟店銷售網絡，使之月銷售額要初步能達到35萬—50萬元以維持工廠的正常運轉
4、 待首期店鋪運轉正常后必須大力開拓西部其他省市的自營和加盟市場在兩年內使加盟店和自營店總數量要達到100個月銷售額達到250萬元，純利潤率保持在35%左右初步完成項目國內市場經營目標。
六、項目具體實施步驟(按照時間先后順序)
1、 在達州當地注冊成立服裝加工廠辦理工商執照和稅務登記證等
2、 確定服裝工廠的人事方案組建公司架構同時進行職責和工作范疇認定，同時招聘各部門的之負責員工特別是營銷部和設計部門
3、 在深圳或者香港成立品牌銷售公司或者營銷中心并同時注冊營業執照或稅務登記證等
4、 在香港或國內注冊品牌的商標，聘請專業公司對品牌進行全面的CI策劃和包裝，制作、
商標的麥頭，水洗標識，吊牌等，設計出品牌專賣店和專柜的裝修風格及定位，同時擬定品牌的營銷策略和經營方向。
5、 設計、整合品牌之秋冬季的服裝款式和樣衣并確定服裝的生產日期及交貨日期
6、 確定服裝的定單廠制定好生產計劃，同時對達州的.加工廠的員工特別是板房和樣衣工進行全面的培訓以便為來年的自己生產服裝做技術儲備和生產準備
7、 制作品牌的形象概念宣傳畫冊為品牌的推廣做好準備
8、 制定品牌的首期市場推廣計劃，擬訂需要開拓的自營店和加盟店計劃。初步確定設立10個以上的自營店主要在達州的形象專賣店、成都地區的太平洋百貨、王府井、及華聯商場、貴陽的星力百貨、國貿中心、百盛商場、昆明的百盛、金龍百貨、商業廣場等，重慶的太平洋、茂業百貨、華聯、新世紀等百貨公司
9、 同時在四川的瀘州、敘陵、廣安、內江、自貢、樂山、綿陽、以及在重慶的涪陵、萬州、南川、江津、等區縣城市設立10個以上的加盟店
10、制定出二期市場拓展計劃其主要精力將在陜西、貴州、云南的加盟市場拓展方面建立20個左右的加盟店，5個自營店使其月銷售額突破100萬元以上
七、項目投資分析
1、 廠房投資（略）
2、 工廠設備投資：約20萬
3、 公司、商標注冊等及各項開辦費用：約15萬
4、 品牌的包裝及CI推廣和形象設計：約8萬
5、 首期貨品的生產費用：約45萬約5000件貨品
6、 二期貨品的生產費用：約20萬約2500件貨品
7、 首期10個自營店開辦費用：約25萬
8、 首期20個加盟店開拓費用：約3萬
以上8項合計約128萬
八、項目收入分析
A、 10個自營店預計收入：約每月30萬
B、 20個加盟店出貨收入：約每月40萬A、B合計收入：70萬
C、 外貿定單加工收入：無法預計
九、項目經營成本分析
1、 貨品生產直接成本：約26萬
2、 自營店經營成本：約3萬（含人力資源成本）
3、 工廠經營成本：約3萬（含人力資源成本）
4、 辦公成本：約3萬
5、 品牌推廣及維護費用：約2萬
6、 其他不可遇見費用：約2萬 以上費用合計：39萬
十、項目贏利分析：
預計該項目首期稅前月贏利至少達到25萬以上
十一、風險因素分析
A、 能否建立完善的銷售終端網絡和加盟網絡系統
B、 設計部門的整體設計能力
C、 品牌的完善包裝和推廣水準以及CI策劃
以上三點決定該項目成敗之關鍵
十二、結論
終上所述該項目只要在品牌包裝和推廣上吸收先進的管理經驗，健全好銷售渠道和網絡的建設，增強品牌的競爭力，兩年后一定能夠達到該項目初期目標，年銷售額達到3500萬以上利潤達到1000萬
公司建議書4
河南xxx投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關于員工的培訓：
企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的'培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
公司建議書5
【一】建議書的寫法
建議書的寫作格式一般由標題、稱呼、正文、結尾、落款幾部分構成。
（一）標題
標題一般在第一行中間寫上"建議書"字樣。有的建議書還寫上所建議的內容，如"關于暑期中小學補課的建議書"。
（二）稱呼
建議書稱呼要求注明受文單位的名稱稱呼或個人的姓名，要在標題下另提一行頂格寫，后加冒號。
（三）正文
建議書正文由以下三部分構成：
第一，要先闡明提出建議的原因、理由以及自己的目的、想法。這樣往往可以使受文單位或個人從實際出發，考慮你的建議的合理性，為采納你的建議打下基礎。
第二，建議的具體內容。一般建議的內容要分條列出，這樣可以做到醒目。建議要具體明白切實可行。
第三，提出自己希望采納的想法，但同時也應謹慎虛心，不說過頭的話，不用命令的口氣。
（四）結尾結尾一般是表示敬意或祝愿的話。同一般書信相同。
（五）落款落款要署上提建議的單位或個人的.稱呼姓名，并署上成文日期。
【二】關于對公司的建議書
作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。
在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。
1、明確職責和責任，防止推諉
工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害；
2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點
公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。
3、加強項目前期的成本控制
公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2—3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。
4、加強項目收款
我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。
5、建立適當的獎勵政策
建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。
6、提高工資水平
員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現"多勞多得"的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。
以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。
愿每個人都能開心的工作。愿公司的明天會更好！
公司建議書6
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發展盡綿薄之力。
一、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
二、明確任務標準并切實執行
讓員工時刻以一種負職責的心態對待自我的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由所以，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。
如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。
三、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應當是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的'東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的'總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
公司建議書7
根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營銷的觀念
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節流
企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創新、持續改進
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業采納后積極進行實踐并且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的.空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。
四、和諧發展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。如：
1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；
4、公司應該為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；
5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！
公司建議書8
尊敬的領導：
我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，然而以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作；但就是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務就是我以前從未接觸過的，然而和我的專業知識相差也較大；但就是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，然而難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
經過這三個月，我此刻已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自我業務潛力。
這就是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，然而感悟了很多；看到公司的`迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現自我的奮斗目標，體現自我的人生價值，和公司一齊成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自我、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一齊展望完美的未來！
公司建議書9
公司合理化建議內容：
給公司提出以下幾點合理化意見：
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
3、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。——公司合理化建議內容
5、關于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的`打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
6、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。
7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
8、關于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
公司建議書10
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
（一）企業人力資源管理存在的問題
（1）集權式管理模式
1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。
3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。
（2）人才使用缺乏信任
企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
（3）對人力資本的開發管理投入不足
在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的.“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。
（4）企業文化建設薄弱滯后
企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
（5）績效考評、激勵機制不健全
1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。
（6）人才培養缺乏規劃
企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
（7）沒有貫徹實施人事法規政策
企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫
公司建議書11
第一章項目建議書概論
第二章快遞物流項目建設的必要性和條件
一、建設的必要性分析
二、建設條件分析：包括場址建設條件（地質、氣候、交通、公用設施、征地拆遷工作、施工等）、其它條件分析（政策、資源、法律法規等）
三、資源條件評價
第三章快遞物流項目建設規模與產品方案
一、建設規模（達產達標后的規模）
二、產品方案（擬開發產品方案）
第四章快遞物流項目技術方案、設備方案和工程方案
一、技術方案
二、主要設備方案
三、工程方案
第五章快遞物流項目建議書還包括投資估算及資金籌措
一、投資估算
二、資金籌措
第六章快遞物流項目效益分析
一、經濟效益
二、社會效益
第七章物流項目建議書結論
根據尚普咨詢調查了解，進入21世紀以來，在國家繼續加強和改善宏觀調控政策的影響下，中國物流行業保持較快增長速度，物流公司項目建議書使物流體系不斷完善，行業運行日益成熟和規范。物流業已成為國際經濟體系的重要組成部分。
摘要
建設鋼板加工預處理剪切配送生產線，實現年加工鋼板、型材40萬噸，年產值20億元；建設電子交易系統，年營業額達到5000萬元。項目主要加工生產鋼板、型材，重點針對造船企業和機械制造企業。
主導產品為：船板
近年來，隨著國家經濟迅速增長，各行各業的發展都逐步加快，也帶動了鋼鐵行業的迅速發展，對鋼板的需求呈現不斷增長的.趨勢。
中國工程機械工業協會統計20xx年全行業銷售收入達到4000億元，同比增長20%以上，“十二五”期末有望突破9000億元。在分析“十二五”形勢時，中國工程機械工業協會會長祁俊任務，今明兩年，國家的財政政策和貨幣政策預計繼續以積極、穩健為主，因此全社會固定資產投資規模預計年增長率在20%左右。其中，城鎮投資仍將占85%左右，包括鐵路、公路、交通、能源、城鎮化建設及房地產業的項目仍然是主要投資方向之一，因此，工程機械行業將保持平穩增長。我國工程機械行業的高速增長預示著我國中厚板市場需求旺盛。
中國船舶工業行業協會常務副會長于世春預計20xx年全年完工量約為5500萬載重噸，承接量為5500萬—6000萬載重噸，手持量在1。9V—20f2載重噸。“十二五”期間，中國造船業進入到由大到強的時期；以往中國船舶制造的主要訂單來自于國外，最多時占到了70%—80%，所以我國的船舶業是一個對外的產業。但20xx年的訂單當中，國內訂單已經超過50%了，國內的訂單占了很大的比重，這說明了我國造船業正在從外需型向內需型轉變。但是中國船舶工業行業協會會長張廣欽也曾表示，船舶行業困難還未過去，20xx年中國船舶企業開工仍存在很大缺口，至20xx年行業面對的形勢將更為嚴峻，航運業的復蘇存在很多不確定因素，未來將會密切關注國際大船東的訂船動向。總的來說，我國船舶行業仍存在很大的發展空間，對于船板的需求依然謹慎樂觀。
公司建議書12
1、辦公環境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。
提議：將會議室西側的.三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。
2、衛生環境：目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，
提議：公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。
公司建議書13
一、客戶背景
商店負責人：趙**；
商店名稱：***副食干果店；
經營業態：食雜店；
指導時間：20xx年**月
二、案例背景
******副食干果店位于***一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，
消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態度，對于商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。
三、客戶分析
1、商圈類型分析：客戶經營位置位于國道路段，經營位置優越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。
2、消費群體分析：由于主營糧油零售業務，卷煙飲料屬于兼營，經營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。
3、經營特點分析：卷煙經營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經營重視度不高。
經過以上幾點分析發現該客戶經營位置優越，所處商圈類型對其提升卷煙經營獲利水平優勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前卷煙經營成了可有可無的陪襯。
四、措施落實
針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：
1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。
2、開辟卷煙專區：建議客戶配置卷煙專架，調整卷煙陳列，擴大卷煙經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營卷煙個數，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經營重視度，配合度。
3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網絡訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。
五、客戶經營成效
從今年**月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經營水平與上一季度相比得到了顯著的`提升。卷煙品種從**月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專柜，經營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業的忠誠客戶。
公司建議書14
尊敬的董事長：
你們好！很榮幸能服務于xx建設集團有限公司！
時間飛快我加入xx已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們xx集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率！企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處于不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的`選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們xx公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們xx一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢？
本人向公司提出以上建議，并非是對企業有什么成見或不好的看法，我們xx公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
公司建議書15
關于員工的培訓
企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，僅有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和本事的重要途徑。
1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(異常是直接接觸客戶的`這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也僅有在這個時候公司才談得上規范管理。
3、個人建議：
⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應當是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情景，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應當把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢?
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
【公司建議書】相關文章：
給公司的建議書05-17
員工給公司建議書10-24
員工給公司的建議書07-15
關于公司的建議書08-01
[熱]公司建議書08-30
公司項目建議書12-19
員工給公司的建議書12-27
對公司的建議書02-05
員工寫給公司建議書11-19