人力資源管理生涯規劃書

時間：2023-06-24 08:12:57 職業規劃我要投稿

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人力資源管理生涯規劃書

人力資源管理生涯規劃書1

　　眾所周知，人才是一個企業的生存之本，而企業競爭力的關鍵是人力資源。隨著21世紀的到來，經濟全球化的發展，企業之間的人才競爭已越來越激烈，從而導致社會對人才各方面素質的需求不斷地提升。因此，企業相關管理人員應將人力資源職業生涯規劃的重要性進行關注并正視，同時將職業生涯規劃工作做好，并對員工職業生涯的發展進行保證，才能使員工職業競爭力與企業競爭力得以實現。

　　一、人力資源職業生涯規劃管理的內容

　　西方發達國家提出了“職業生涯規劃”一詞，該詞指的是企業在市場經濟的背景下，通過判斷、研究市場趨勢性的問題，對企業發展與企業員工自身職業發展之間的聯系進行指導，從而使企業發展與員工職業發展獲得雙贏。在現代社會，企業人力資源管理的核心是職業生涯規劃管理。但是，人力資源職業生涯規劃管理不同于現代人力資源管理，前者的對象是企業所有員工的職業發展，而后者的對象是企業的整體員工。人力資源職業生涯規劃管理能夠制定相關的員工培訓計劃將員工的綜合職業能力進行有效地提高，并能夠實現企業及其員工的可持續發展。另外，對企業員工的職業生涯進行管理能夠對人才培養的針對性、具體性起到促進作用，從而使企業發展的可持續性得到大幅度地增強。

　　二、人力資源職業生涯規劃管理的意義

　　（1）對建立合理的人力資源管理體系起到促進作用

　　職業生涯規劃管理的前提是建立科學、合理的人力資源管理體系。而為使企業擁有更多高素質人才與實現可持續發展戰略是職業生涯規劃的最終目的。在企業發展戰略中，企業人力資源管理戰略是一個極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業生涯規劃管理的戰略基礎得以實現。因此，將企業人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度，不僅能夠對員工職業生涯規劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發起工作熱情，還能夠將其主動性進行充分地發揮。

　　（2）有效地激發企業員工的積極性，促進企業目標的實現

　　有學者認為，自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序[3]。制定職業生涯管理規劃不僅能夠實現人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會。因此，企業管理人員應對企業員工的個人發展需求進行真正地了解，并幫助其指定個人職業生涯規劃，實現職業生涯目標，從而使其工作動機與積極性得到充分地激發與調動，最終實現企業發展目標。

　　（3）對企業留住人才起到幫助作用

　　實現個人發展與組織目標的最佳方法是實施職業生涯規劃管理。企業管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進行幫助，并協助其制定職業生涯規劃，最終實現自我價值。在企業幫助員工制定職業生涯規劃的過程中，也使組織的發展目標得以實現，從而成功地留住人才，并使員工對企業的忠誠度得到提高。

　　三、人力資源職業生涯規劃管理中所存在的問題

　　（1）企業缺乏對人才競爭的準備

　　近年來，我國各大企業均具有相對較強的人才流動性，企業的人力資源管理工作不能與時俱進，沒有完善人才流動的準備工作，如職務競爭是大部分國有企業高素質員工的工作目標，職務的高低是衡量員工薪資的標準，從而產生了基層人才缺乏、國有企業機構過于臃腫的現象。若一個企業缺乏完善、科學地人才流動制度，而優秀員工不能繼續發展，該企業則難以留住人才；若員工不清楚自己職業的發展方向，而企業的.職業管理模式較為單一，不僅會對優秀人才的發展起到限制作用，而且還會對企業的競爭實力造成不良的影響。若企業的人才沒有形成一個合理的梯隊，并出現斷檔問題，則該企業會難以培養后繼人才；職業管理模式的單一性會加大企業員工的晉升壓力，并流失大量的高素質人才。

　　（2）員工的職業生涯規劃不夠科學

　　近年來，社會崗位隨著不斷發展的市場經濟而日漸增多，職業人才在選擇和規劃職業時存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會形成盲目競聘的現象，并與真正適合自己發展的崗位失之交臂。而且，部分企業員工在制定職業規劃時，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽；造成員工產生盲目競聘的原因與企業是否正確、科學地引導員工具有緊密的聯系[5]。因此，企業應對員工的職業生涯規劃進行科學地引導，并員工進行培養、管理，才能真正地留住人才。

　　四、如何更好地管理企業員工的職業生涯規劃

　　（1）建立科學的員工考察制度

　　企業管理者應改進傳統年度績效考核方法，并引進現代人才考察測評技術。同時充分地結合不定期與定期、定量與定性，并規范考察的具體操作，將考察員工的重點放在發展趨勢、工作經驗、實際能力、綜合素質、創新能力、分析解決問題的能力等方面上。最后，將考察結果體現于符合企業發展的薪酬制度等級中。

　　（2）加大對企業員工的文化教育投入資金

　　企業管理者應建立“以人為本”的企業文化，并將其進行維持，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛。同時，企業管理者應加大對企業員工的文化教育投入資金，使學科教育與職業教育平等，并為員工建立一個公平競爭的平臺。

　　（3）增加員工參與實踐活動的機會

　　企業管理者應為員工提供實現職業生涯規劃目標、施展個人才能的基本工作環境與舞臺。例如，設置企業職位等級時，可以從低至高縱向地發展；不同職位間可以采取同一層次的橫向發展。只有為企業員工爭取更多的工作機會，才能使其積累更多的工作經驗，獲得更多各方面的評價；另外，企業管理者應注意避免行政干預員工的職業晉升，使公平競爭得到充分地體現。

　　（4）創建網絡培訓制度

　　企業應將建設學習型企業、終身教育作為發展目的，并定期展開階段性的各種培訓活動（如專業知識培訓、技術教育培訓、職業技能培訓等）。對社會資源進行充分地利用，從而使企業各階層業務的領導能力得到培養。

　　結語

　　總而言之，對企業人力資源職業生涯規劃進行管理不僅能夠對企業人才的培養起到促進作用，而且還能夠使企業員工的工作創造性與積極性得到充分地調動，從而使企業員工的職業發展與企業發展兩個方面能得到雙贏。因此，企業管理人員應充分地了解人力資源職業生涯規劃管理的內容、意義、問題以及策略，才能更好地實現人力資源職業生涯規劃的科學管理，并促進企業的可持續發展。

人力資源管理生涯規劃書2

　　大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規，回首時，卻赫然發現時間已經蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業生涯規劃是相當有必要的。

　　一、自我評估

　　1、自我優勢盤點：

　　（1）積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；

　　（2）實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；

　　（3）人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

　　（4）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2、自我劣勢盤點：

　　（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

　　（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

　　（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

　　3、個人職業分析：

　　（1）相應職業類型：先從一名文員做起，然后通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；

　　（2）我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；

　　（3）我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業還比較自身的個性。

　　二、職業生涯條件分析

　　1、家庭環境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立發展的空間。

　　2、學校環境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設兩年，學校缺乏這方面的經驗，所開課程很少。

　　3、社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在全球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。

　　4、人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

　　三、職業目標定位及其分解組合

　　1、主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

　　2、目標分解：

　　（1）完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書；

　　（2）了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

　　四、職業生涯規劃（大學三年規劃）

　　1、基本目標：

　　（1）首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力；

　　（2）能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；

　　（3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

　　2、大一：探索期

　　【階段目標】：適應大學生活，接觸職業規劃，鍛煉自己。