簽訂合同

時間：2024-12-02 21:48:33 合同我要投稿

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有關簽訂合同模板匯編5篇

　　在人們的法律意識不斷增強的社會，合同的使用頻率呈上升趨勢，合同是企業發展中一個非常重要的因素。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的簽訂合同5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關簽訂合同模板匯編5篇

簽訂合同篇1

　　《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。

　　目前，在勞動爭議案件中最為常見的一類案件是用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者提出二倍工資的賠償。在《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付倍的工資”。其立法本意是希望用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則用人單位需要承擔二倍工資的賠償，從而達到對用人單位的懲罰。從本條的條文去理解，法律并沒有設置任何條件去限制勞動者提出賠償，只要結果是用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，那么用人單位就必須承擔二倍工資的賠償，但是在實際中，法院、勞動仲裁機構通過一些“指導意見”或是“意見”或是所形成的同一做法，卻“規定”了限制性的條件，使得勞動者希望獲得二倍工資賠償非常困難，法律條文規定形同虛設，沒有真正達到促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。

　　法院、勞動仲裁機構最多只保護11個月工資的賠償

　　從《勞動合同法》第82條上述規定來看，法律并沒有作出明確的規定，沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資的賠償最多只能保護11個月(如20xx年1月1日入職，從20xx年2月1日開始計算到20xx年12月31日為止，為11個月，以后沒有簽訂書面勞動合同的時間就不計算了)。按照本法法律條文的理解，只要是單位從員工入職第二個月沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，單位就需要支付二倍工資的賠償，不管是1年沒有簽訂，還是2年或者更長時間沒有簽訂，均應該按照實際時間計算。在國務院制定實施的《勞動合同法實施條例》第7條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”雖然本條規定了在沒有簽訂書面勞動合同一年內兩倍工資需要保護，同時并沒有排斥超過1年沒有簽訂書面勞動合同，就不需要支付兩倍工資的賠償了。也不能理解為視為無固定期限勞動合同就代替了兩倍工資的賠償，其本身就是兩回事。但是從法院、勞動仲裁機構的裁決來看，只保護11個月的工資的賠償。如《廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》(20xx年10月公布的)第十九條規定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。如果雙方仍然沒有簽訂勞動合同的'，勞動權利義務按照無固定期限勞動合同對待，用人單位無需依照勞動合同法第八十二條第二款的規定再行每月支付二倍的工資。”

　　用人單位只要證明沒有簽訂書面勞動合同的責任是勞動者，用人單位無過錯的，那么用人單位就不需要支付二倍工資

　　如前述，在《勞動合同法》第82條第1款規定中，并沒有要求如勞動者有過錯，而造成沒有簽訂書面勞動合同，那么用人單位就不需要支付二倍工資的賠償。其實際如勞動者不愿意或是惡意逃避簽訂書面勞動合同，用人單位完全可以通過及時終止與勞動者的勞動關系，而避免造成沒有簽訂書面勞動合同時間的延長。在廣東省高級人民法院、廣東省勞動仲裁委員會所制定的“關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見”第21條第2款規定，“自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付二倍工資。”該規定成為用人單位逃避法律責任的擋箭牌，從而也縱容了用人單位去想方設法去尋找到證據來證明已經通知勞動者簽訂書面勞動者，但是是因為勞動者的原因造成沒有簽訂，所以不用支付2倍工資。甚至用人單位制造出許多偽證，如讓員工做假證、擬制虛假的公告或是要求員工簽訂書面勞動合同的通知等等。

　　2倍工資的計算按照員工基本工資來計算

　　在《勞動合同法》第82條第1款中對單位需要支付的2倍工資，并沒有規定為基本工資，按照通常理解應該是工資總額才對，但是在實際執行中卻非如此。在《廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》第十八條規定“用人單位未按法規規定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標準工資作為計算基數。”如在廣州市某法院所判的案例中，某員工在某一家建筑監理公司工作，其工資為基本工資為1500元，而其他工資(如獎金、津貼等)為1500元，工資合計為3000元，因該員工在單位工作期間，單位沒有與該員工簽訂書面勞動合同，所以該員工向單位主張2倍工資的賠償，法院的判決按照1500元來計算2倍工資。

　　以仲裁時效屆滿為理由而影響了二倍工資賠償的提出

　　如某員工在20xx年1月1日入職某用人單位，該單位一直沒有與該員工簽訂書面勞動合同，在20xx年1月1日該員工離職，并同時向單位主張從20xx年2月1日起到20xx年12月31日為止沒有簽訂書面勞動合同2倍工資的賠償。在勞動仲裁機構的裁決書中，這樣說明理由：“申請人沒有證據證明其在職期間曾就勞動合同問題向被申請人提出異議，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定，仲裁時效是一年，而所提出的賠償請求，從知道或是應當知道權利被侵害之日起均超過一年時間，所以，賠償請求不能得到支持。”其勞動仲裁機構將提出2倍工資的賠償的仲裁時效限制在如上例從20xx年2月1日到20xx年12月31日這段時間開始計算仲裁時效一年，如超過，則不保護。如此規定，是對勞動者維權極大的限制，因為勞動者在用人單位工作期間，從多方面考慮不會向單位提出賠償請求，勞動者只有在離職后才能提出賠償請求，而如受到仲裁時效的限制，那么在很多情況下，勞動者的權益均得不到保護，因為沒有簽訂書面勞動合同的2倍工資的計算是從沒有簽訂書面勞動合同第二個月開始計算，如在單位工作兩年以上的，那么在離職時提出2倍工資的賠償就超過了一年的仲裁時效。筆者認為，2倍工資的賠償仲裁時效應從離職時開始計算，如與請求支付勞動報酬一樣，這樣才有利于對勞動者合法權益的保護。

簽訂合同篇2

　　一、明確誰是簽約主體

　　《勞動法》自________年____月____日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度必須進行相應的改革。主要表現在：

　　一是社會團體、民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定，不利于維護這類單位的勞動者權益。

　　二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關系的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益。

　　三是隨著我國社會主____市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范，在打破能進不能出僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。

　　鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍。

　　《勞動合同法》確定的適用范圍，實際上就是可以建立勞動合同關系的勞動者和用人單位的范圍。由于勞動合同關系在勞動關系中的標志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動合同法》擴大了《勞動法》所規定的適用范圍，顯然又比《勞動法》前進了一步。

　　按照《勞動法》規定，其適用范圍僅包括3種類型：

　　1、中國境內的企業;

　　2、個體經濟組織;

　　3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。而根據《勞動合同法》第2條規定，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位則增加了民辦非企業單位。

　　這里，需要注意以下兩個問題：

　　1、在用人單位的類型方面，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個民辦非企業單位。

　　所謂民辦企業單位，根據國務院頒發的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，其實質上為民間組織的一種。在我國現行體制下，民間組織主要是指社會團體、民辦非企業單位和基金會三種形式。

　　2、在上述規定中，之所以要強調與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體，也被列入《勞動合同法》調整的范圍，是因為在目前的體制下，由于國情原因，仍然有一些國家機關、事業單位、社會團體與其勞動者之間的關系并非勞動關系。

　　因此，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。因此，《勞動合同法》僅適用于與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體，與我國當前的國情是相符合的。

　　此外，在《勞動合同法》中采用的事業單位概念，與《勞動法》所稱的事業組織一詞相比，也更為規范和準確。

　　二、勞動合同應有哪些必備內容

　　首先，關于訂立勞動合同的時間

　　我國《勞動法》第16條只是籠統地規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。而《勞動合同法》則更加具體和明確：《勞動合同法》為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，在訂立勞動合同的時間方面，《勞動合同法》則規定了三項措施：

　　1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，即應當訂立書面勞動合同。此處，特意強調了該勞動合同的形式應為書面的。

　　2、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此處，強制性地規定了建立勞動關系之日起最遲應在一個月內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿________年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。

　　3、用人單位自用工之日起滿________年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足________年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(《勞動合同法》第14條)。這是對對用人單位較之未在一個月內訂立書面勞動合同而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個人認為，這是《勞動合同法》的一大亮點。《勞動合同法》也因此就有更強、更實用的操作性，在大力推動用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同方面起到了明顯的促進作用。

　　此外，對于用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，《勞動合同法》也明確了雙方的勞動關系應自用工之日起建立。這種明確，在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

　　需要注意的是，《勞動法》第17條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力。這里，僅指雙方簽訂的勞動合同從簽訂之日起具有法律效力，而根據《勞動合同法》的上述規定，對于在用人單位在用工前簽訂的勞動合同，其與勞動者之間的勞動關系則從實際用工之日起計算。也就是說，在這種情況下，也許會出現勞動合同的期限與雙方勞動關系的持續期不一致的情形。

　　其次，關于勞動合同中的必備條款

　　勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動合同法》規定了勞動合同至少應當具備必備條款。與《勞動法》有關規定相比，在構成勞動合同主要條款方面，二者的相似之處在于，《勞動合同法》和《勞動法》一樣，通過列舉的方式，規定了勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等方面應作為勞動合同的必備條款;而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動者和用人單位可以另行補充新的內容。只不過，在補充新內容方面，《勞動合同法》也通過列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎上另行約定的事項，如試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　而二者的不同之處在于，《勞動合同法》規定的'勞動合同必備條款與《勞動法》的規定相比，既有大幅增加也有少量刪減。

　　1、增加的部分必備條款內容：

　　(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。

　　(2)增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。

　　(3)增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。

　　(4)增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。

　　(5)增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。

　　2、取消的部分必備條款內容：

　　(1)取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》

　　第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。

　　(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。

　　(3)取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。

　　此外，《勞動合同法》還特別規定，在勞動報酬和勞動條件等標準的約定方面，如果因約定不明引發爭議，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　由此，可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的快速、便捷保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。

簽訂合同篇3

　　勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關內容，為您提供一定參考。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的`勞動合同時，要注意以上的法律法規，維護好自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎參考咨詢。

簽訂合同篇4

先生/女士：

　　公司已于年月日通知您簽訂勞動合同，現到期未收到您的任何回復，如果您在收到本通知書3日內仍不與公司簽訂《勞動合同》也不辦理離職手續，此舉屬于嚴重違反公司制度的行為，公司將保留依法與您隨時無補償解除勞動合同的權力，同時對您此舉，公司視同您個人自愿放棄“向公司追究不簽《勞動合同》”的'權力，因此給公司造成損失的，也將由您個人承擔。

　　特此通知

　　公司

　　年月日

簽訂合同篇5

　　單位未簽合同的情況出現在20xx.1.1勞動合同法實施之前，根據法不咎既往的法律原則，不適用后來實施的勞動合同法的雙倍工資和無固定期限勞動合同的規定。要從20xx.1.1起連續兩次簽訂了固定期限勞動合同后，在第三次簽訂合同時，可以要求單位與你簽訂無固定期限勞動合同。比如 20xx.1.1簽了一年，20xx.1.1續簽一年，到20xx.1.1如果雙方愿意續簽合同，那么你可以要求單位簽訂無固定期限勞動合同。

　　《勞動合同法》用了整整4條來規定勞動合同的期限，而許多民營企業也在想方設法回避與職工簽訂無固定期限合同，可見合同的期限多重要。

　　勞動合同的期限在不同的情況下分三種方式確定。

　　一是雙方確定。

　　《勞動合同法》第3條明確勞動合同訂立的原則之一是“平等自愿”;第十三、十四、十五條也強調“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限(無固定期限、完成一定工作任務為期限)勞動合同”。何謂平等自愿?何謂協商一致?不就是要雙方就合同期限的問題找到一個都能接受的時間段嗎。因此，任何一方都可以根據自己所處的情況和需要，提出合同的簽訂期限，只要對方接受就可以。

　　二是企業說了算。

　　在勞動關系管理實戰中，一般都是合同簽訂前以及員工愿意在企業工作期間，企業都是處在強勢地位(勞動者一旦決意離開企業，尤其是在仲裁或法庭上，勞動者就永遠站在了強勢地位)。換句話，只要勞動者想在這個企業工作，企業就可以說了算。合同簽多長時間，企業意志能左右勞動者意志。

　　三是勞動者說了算。

　　勞動者說了算的時候不多，但以下兩種情況肯定是勞動者說了算。

　　1、企業特想用的人，如企業從其他單位挖的人、企業要留住的人。這些人只要提出要求，企業是不會在合同期限上計較的。

　　2、法律規定由勞動者決定的情況。

　　《勞動合同法》第十四條規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的`，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　a勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　b用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　c連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　法律同時規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　通過以上了解了勞動簽訂的時間怎樣計算的，您大概了解了嗎？如果在勞動合同簽訂時間的計算上有不明確的法律問題，比如說在勞動合同的內涵，種類，范本上存在著有不明確的法律問題，可以通過咨詢，尋求律師的幫助，律師會在第一時間解答您在這方面的疑惑，維護您的合法權益。